ESGプラクティス (環境、社会、ガバナンス、意訳) の採用は、企業世界における主要な優先事項の1 つとなっています。 「社会的ポジティブな影響をもたらすこと」 「市場以前の評判イメージを強化すること」が動機であるかどうかに関係なく、ブラジル企業の71%が何らかの持続可能性アクションを採用しているか、すでに開始しているデータは、米国ブラジル商工会議所 (Amcham) が最近発表した調査「2024 ESG Panorama ESG 2024」からのものです。.
シナリオが進化しても、組織内でのこれらの取り組みの成功と統合に対する課題は依然として計り知れません。リソースに関する障害に加えて、時には無視されがちな基本的な点があります。これは、テーマが経営陣と結びつく必要があり、この意味で上級指導者の積極的な関与が基本であることを意味します。.
また、Amcham のレポートによると、回答者の 77% が、企業における ESG アジェンダを推進するために CEO の役割が不可欠であり、社内の活動の展開と継続に対する管理者の責任を強化していると指摘しました。.
ドイツのコンサルタント会社ローランド・ベルガーによる調査でも、この見方はもう少し深まっています。この調査では、ブラジルのトップリーダーシップの84%にとって、持続可能性がビジネスの中心であるが、同じ質問を他の従業員にすると42%に低下することが浮き彫りになっています。.
調査によってもたらされる認識の違いは、企業の日常的なコミュニケーションの問題における持続可能性の適用の欠如、目標とインセンティブの間の相乗効果の欠如によって引き起こされます。回答者の 21% にとって、この問題を企業文化の中で優先的に扱う必要があります。.
ESG アジェンダの統合
提案されたものに価値を見出さなければ、チームの遵守と関与を当てにすることはほとんど不可能です。したがって、ESG の実践を効果的に組み込むためには、ESG を組織文化 SO に統合することが不可欠であり、すべての階層レベルを完全に考慮せずに文化の話はありません。.
ダイバーシティ&インクルージョンに向けた取り組みを語る上で、例えば、テーマが単なる談話ではないことを確実にするためにどのようなアクションを展開していくのかを念頭に置く必要があり、その意味で、人材の採用 選考、育成 育成のプロセス、人材の登用 定着に関する社内方針などが検討されます。.
この統合には、従業員、顧客、投資家が価値観を同化し共有できるように、透明性とオープンなコミュニケーションが必要です。したがって、レポートの発行によって実行される取り組みについて、達成された目標と改善すべき領域を詳細に説明し、さらに、コミュニケーション チャネルをオープンにして、従業員からのフィードバックや提案を可能にすることが推奨されます。.
結局のところ、このアジェンダが何を表しているのか、つまり組織はどのような価値観や原則を受け入れるつもりなのかを熟考する必要があります。結局のところ、アジェンダが会社の DNA の一部である場合、それぞれの決定と行動はこのコミットメントを反映する必要があり、これはチームを形成するすべての人の責任です。.
