Bain & Company ha appena pubblicato la ricercaNessuna scorciatoia: il percorso verso la rappresentanza femminile ai vertici e il valore per le aziende, che cerca di comprendere la percezione della comunità imprenditoriale sulla presenza delle donne nella gestione aziendale e di esplorare le principali barriere affinché possano raggiungere la vetta. La consulenza indica ancora le azioni necessarie per creare un ambiente favorevole all'emergere di talenti femminili in Brasile.
Dobbiamo sottolineare che c'è stata un'evoluzione e la rappresentanza delle donne in posizioni di leadership è praticamente raddoppiata negli ultimi cinque anni, ma è ancora lontana dall'equità. Di fronte al crescente interrogativo sulla validità degli investimenti nella diversità, la ricerca evidenzia l'importanza di leadership diverse per la crescita sostenibile delle aziende, espone le barriere alla crescita femminile e suggerisce azioni per accelerare questo progresso, osserva Luiza Mattos, socia della Bain responsabile dello studio, leader delle pratiche di Salute e Customer Experience in America del Sud e responsabile del gruppo di affinità Women at Bain.
Secondo un'analisi di Bain basata sulle 250 maggiori aziende del Brasile, tra il 2019 e il 2024, il numero di donne CEO è cresciuto dal 3% al 6%. Quella delle dirigenti è aumentata dal 23% al 34% e quella delle consigliere è passata dal 5% al 10%. Sulla base di questi dati, è possibile verificare che le donne iniziano a perdere rappresentanza nelle posizioni di leadership quando raggiungono la media gestione, secondo il grafico sottostante.
Vantaggi della diversità
La ricerca indica che l'implementazione di azioni concrete rivolte alla diversità favorisce l'equità di genere e, aggiuntivamente, rafforza la competitività, dimostrando che l'inclusione è un motore essenziale per il successo organizzativo sostenibile
C'è anche la percezione che le aziende con una leadership diversificata siano più innovative e aperte a nuove soluzioni. Inoltre, loro sono, in media, 1,8 volte più identificate come compagnie più orientate all'azione, con focus sulla generazione di valore e sulla riduzione delle burocrazie. Altri vantaggi percepiti sono l'incorporazione della voce del cliente nelle decisioni e l'attrazione di talenti.
La mancanza di aspirazione è un mito
Le donne aspirano e confidano di poter raggiungere la vetta tanto quanto gli uomini e entrambi considerano il desiderio di partecipare a decisioni strategiche e generare impatto come i principali fattori di influenza. Tuttavia, gli uomini cercano la leadership 1,7 volte di più rispetto alle donne per soddisfare la pressione sociale e familiare e sono 1,3 volte più motivati dallo status associato. Le collaboratrici cercano la leadership 1,2 volte più motivate dall'opportunità di sviluppo personale e equilibrio tra vita personale e carriera.
In genere, le persone tendono a valutare meglio il proprio genere rispetto all'opposto. Gli uomini considerano le donne in modo più positivo negli aspetti del lavoro di squadra, ma mostrano un minore riconoscimento in aree legate alla risoluzione dei problemi. D'altra parte, le donne tendono a valutare come significativamente più basso il rendimento della leadership maschile nello sviluppo dei team. Un'altra differenza sta nella percezione di equità nei processi di selezione e promozione, che presenta divergenze rilevanti tra uomini e donne, specialmente in posizioni più senior
Quattro azioni per rafforzare la presenza femminile in posizioni di leadership
Per ampliare l'equità di genere e garantire un ambiente aziendale più inclusivo, Bain sottolinea che è necessario investire in quattro strategie che affrontino le sfide strutturali e culturali, promuovendo pratiche che incentivano la diversità e la valorizzazione del talento femminile
- Utilizzare i dati per supportare le decisioni:definire strategie di DEI e monitorare i risultati, sempre che possibile collegandoli a indicatori di business per massimizzare l'impatto
- Rivedere i processi e le iniziative con impatto sulla leadership:disegnare un piano d'azione specifico per l'alta direzione, con azioni efficaci e a lungo termine, accompagnato da mete chiare che orientano l'organizzazione
- Comunicare con intenzione e costruire un ambiente inclusivodivulgare obiettivi e progressi in diversità in modo intenzionale, promuovendo una narrativa di leadership inclusiva e una cultura di opportunità uguali per tutti
- Coinvolgere la leadership e promuovere la corresponsabilità:identificare alleati e promuovere un coinvolgimento profondo della leadership, avvicinando i leader delle soluzioni, con corresponsabilità di tutti, includendo il consiglio di amministrazione
Come conclusione, il rapporto di Bain indica che l'implementazione di azioni concrete rivolte alla diversità favorisce l'equità di genere e, aggiuntivamente, rafforza la competitività e l'innovazione aziendale, dimostrando che l'inclusione è un motore essenziale per il successo organizzativo sostenibile
