Bain & Company ha appena pubblicato la ricercaNessuna scorciatoia: il percorso verso la rappresentanza femminile ai vertici e il valore per le aziendeche cerca di comprendere la percezione della comunità imprenditoriale sulla presenza delle donne nella gestione aziendale ed esplorare le principali barriere affinché raggiungano le vette. La consulenza indica ancora le azioni necessarie per creare un ambiente favorevole all'ascesa dei talenti femminili in Brasile.
"È necessario sottolineare che c'è stato un progresso e la rappresentanza delle donne in ruoli di leadership è praticamente raddoppiata negli ultimi cinque anni, ma è ancora lontana dall'equità. Di fronte alle crescenti domande sulla validità degli investimenti nella diversità, la ricerca evidenzia l'importanza di leadership diverse per la crescita sostenibile delle aziende, espone le barriere all'ascesa femminile e suggerisce azioni per accelerare questo progresso", osserva Luiza Mattos, socia di Bain responsabile dello studio, leader delle pratiche di Salute e Customer Experience in Sud America e responsabile del gruppo di affinità Women at Bain.
Secondo un'analisi di Bain basata sulle 250 più grandi aziende del Brasile, tra il 2019 e il 2024, il numero di donne CEO è cresciuto dal 3% al 6%. Quella delle dirigenti è salita dal 23% al 34% e quella delle consigliere è aumentata dal 5% al 10%. In base a questi dati, è possibile verificare che le donne iniziano a perdere rappresentatività nelle posizioni di leadership quando raggiungono la middle management, come mostrato nel grafico sottostante.
Vantaggi della diversità
La ricerca dimostra che l'attuazione di azioni concrete volte alla diversità favorisce l'uguaglianza di genere e, inoltre, rafforza la competitività, dimostrando che l'inclusione è un motore essenziale per il successo organizzativo sostenibile.
C'è anche la percezione che le aziende con leadership diversificata siano più innovative e aperte a nuove soluzioni. Inoltre, sono in media 1,8 volte più identificate come aziende più orientate all'azione, con un focus sulla creazione di valore e sulla riduzione della burocrazia. Altre vantaggi percepiti sono l'incorporazione della voce del cliente nelle decisioni e l'attrazione di talenti.
La mancanza di aspirazione è un mito
Le donne aspirano e confidano di poter raggiungere la vetta tanto quanto gli uomini e entrambi considerano il desiderio di partecipare a decisioni strategiche e di generare impatto come i principali fattori di influenza. Tuttavia, gli uomini cercano la leadership 1,7 volte di più delle donne per rispondere alla pressione sociale e familiare e sono 1,3 volte più motivati dallo status associato. Le collaboratrici cercano la leadership 1,2 volte di più motivate dall'opportunità di sviluppo personale e dall'equilibrio tra vita privata e carriera.
In genere, le persone tendono a valutare meglio il proprio genere rispetto all'altro. Gli uomini considerano le donne in modo più positivo negli aspetti del lavoro di squadra, ma mostrano un minor riconoscimento nelle aree legate alla risoluzione dei problemi. D'altra parte, le donne tendono a valutare come significativamente più basso la performance della leadership maschile nello sviluppo dei team. Un'altra differenza riguarda la percezione dell'equità nei processi di selezione e promozione, che presenta divergenze rilevanti tra uomini e donne, soprattutto in posizioni più senior.
Quattro azioni per rafforzare la presenza femminile in posizioni di leadership
Per aumentare l'equità di genere e garantire un ambiente aziendale più inclusivo, Bain sottolinea che è necessario investire in quattro strategie che affrontino le sfide strutturali e culturali, promuovendo pratiche che stimolino la diversità e l'apprezzamento del talento femminile:
- Utilizzare i dati per supportare le decisioni:definire strategie DEI e monitorare i risultati, collegandoli ove possibile agli indicatori aziendali per massimizzare l'impatto;
- Rivedere i processi e le iniziative con impatto sulla leadership:progettare un piano d'azione specifico per la dirigenza senior, con azioni efficaci e a lungo termine, accompagnate da obiettivi chiari che guidino l'organizzazione;
- Comunicare con intenzione e costruire un ambiente inclusivo: pubblicizzare intenzionalmente gli obiettivi e i progressi in materia di diversità, promuovendo una narrazione di leadership inclusiva e una cultura di pari opportunità per tutti;
- Coinvolgere la leadership e promuovere la corresponsabilità:identificare alleati e promuovere un profondo coinvolgimento della leadership, avvicinando i leader alle soluzioni, con una responsabilità condivisa da parte di tutti, compreso il consiglio di amministrazione
In conclusione, l'indagine di Bain evidenzia che l'implementazione di azioni concrete volte alla diversità favorisce la parità di genere e, inoltre, rafforza la competitività e l'innovazione aziendale, dimostrando che l'inclusione è un motore essenziale per il successo organizzativo sostenibile.
