Secondo un sondaggio Bain, il numero di donne CEO raddoppia in Brasile in cinque anni, ma la rappresentatività è ancora una sfida

Bain & Company ha appena lanciato la ricerca Nessuna scorciatoia: il percorso verso la rappresentanza delle donne ai vertici e il valore per le aziende, che cerca di comprendere la percezione della comunità imprenditoriale circa la presenza delle donne nella gestione aziendale ed esplorare le principali barriere per loro di raggiungere la cima La consulenza sottolinea anche le azioni necessarie per creare un ambiente favorevole all'ascesa del talento femminile in Brasile. 

“Dobbiamo sottolineare che c'è stata un'evoluzione e la rappresentanza delle donne in posizioni di leadership è praticamente raddoppiata negli ultimi cinque anni, ma è ancora lontana dall'equità Di fronte alla crescente domanda sulla validità degli investimenti nella diversità, la ricerca evidenzia l'importanza di diversi leader per la crescita sostenibile delle aziende, espone le barriere all'ascensione femminile e suggerisce azioni per accelerare questa avan”, osserva Luiza Mattos, partner di Bain responsabile dello studio, leader delle pratiche di Health and Customer Experience in Sud America e responsabile del gruppo di affinità Women at Bain. 

Secondo un'analisi di Bain basata sulle 250 maggiori aziende del Brasile, tra il 2019 e il 2024, il numero di donne CEO è cresciuto da 3% a 6% Già il numero di donne dirigenti è salito da 23% a 34% e il numero di donne consigliere è aumentato da 5% a 10%. Sulla base di questi dati, è possibile verificare che le donne iniziano a perdere la rappresentanza in posizioni di leadership quando raggiungono la gestione media, come mostrato nel grafico sottostante.  

Vantaggi diversità

La ricerca sottolinea che l’attuazione di azioni concrete mirate alla diversità favorisce l’uguaglianza di genere e, inoltre, rafforza la competitività, dimostrando che l’inclusione è un motore essenziale per il successo organizzativo sostenibile.

C'è anche la percezione che le aziende con una leadership diversificata siano più innovative e aperte a nuove soluzioni Inoltre, sono, in media, 1,8 volte più identificate come aziende più orientate all'azione, concentrandosi sulla generazione di valore e sulla riduzione delle burocrazie. 

La mancanza di aspirazione è un mito

Le donne aspirano e confidano di poter raggiungere la vetta tanto quanto gli uomini ed entrambe considerano il desiderio di partecipare alle decisioni strategiche e generare impatto come i principali fattori di influenza, Tuttavia, gli uomini cercano una leadership 1,7 volte superiore rispetto alle donne per far fronte alla pressione sociale e familiare e sono 1,3 volte più motivati dallo status associato Già i collaboratori cercano una leadership 1,2 volte più motivata dall'opportunità di sviluppo personale e di equilibrio tra vita personale e carriera. 

Generalmente le persone tendono a valutare meglio il proprio genere rispetto al contrario Gli uomini considerano le donne in modo più positivo negli aspetti del lavoro di squadra, ma mostrano un minore riconoscimento nelle aree legate al problem solving, D'altra parte le donne tendono a valutare quanto significativamente inferiori siano le prestazioni della leadership maschile nello sviluppo del team Un'altra differenza sta nella percezione dell'equità nei processi di selezione e promozione, che presenta divergenze rilevanti tra uomini e donne, soprattutto nelle posizioni più senior.

Quattro azioni per rafforzare la presenza delle donne in posizioni di leadership

Per aumentare l'equità di genere e garantire un ambiente aziendale più inclusivo, Bain sottolinea che è necessario investire in quattro strategie che affrontino le sfide strutturali e culturali, promuovendo pratiche che guidano la diversità e l'apprezzamento del talento femminile:

1. Utilizzo dei dati per informare le decisioni: definire strategie IED e monitorare i risultati, quando possibile collegandoli agli indicatori aziendali per massimizzare l'impatto;
2. Rivedere processi e iniziative con impatto sulla leadership: progettare un piano d'azione specifico per la leadership di vertice, con azioni efficaci e a lungo termine, accompagnate da obiettivi chiari che guidino l'organizzazione;
3. Comunicare con intenzione e costruire un ambiente inclusivo: diffondere intenzionalmente obiettivi e progressi in materia di diversità, promuovendo una narrativa di leadership inclusiva e una cultura delle pari opportunità per tutti; E
4. Coinvolgere la leadership e promuovere la corresponsabilità: identificare gli alleati e promuovere un profondo impegno di leadership, avvicinando i leader alle soluzioni, con corresponsabilità per tutti, compreso il consiglio di amministrazione

In conclusione, l'indagine Bain sottolinea che l'attuazione di azioni concrete mirate alla diversità favorisce l'uguaglianza di genere e, inoltre, rafforza la competitività e l'innovazione aziendale, dimostrando che l'inclusione è un motore essenziale per il successo organizzativo sostenibile.