Nonostante i progressi nel dibattito sull'inclusione nelle aziende, il Brasile deve ancora affrontare sfide significative per rendere il mercato del lavoro realmente equo. Lo dimostra il Global Candidate Survey 2025, uno studio condotto da Gi Group Holding su lavoratori di 20 paesi. Secondo l'indagine, il 54% dei professionisti brasiliani ritiene che fattori legati alla diversità, all'origine o all'identità influenzino negativamente i processi di assunzione e la crescita professionale.
Con questa percentuale, il Brasile si colloca tra i tre Paesi con il più alto livello di pregiudizio percepito in relazione alla diversità, insieme a India (74%) e Cina (56%). La media globale è del 43%.
A livello globale, tra i professionisti che hanno subito o assistito a discriminazioni sul posto di lavoro, le tipologie più frequentemente citate sono età (29%), genere (23%), condizioni di salute fisica o mentale (22%), etnia (21%), stato socioeconomico (20%) e orientamento sessuale o identità di genere (18%).
"La percezione di pregiudizio espressa da oltre la metà dei professionisti brasiliani evidenzia una discrepanza tra le intenzioni delle aziende e i risultati percepiti dal loro pubblico interno. Sebbene molte organizzazioni abbiano adottato politiche di diversità e inclusione, il reale impatto di queste iniziative non è ancora equamente distribuito o chiaramente percepito dai dipendenti. In un ambiente competitivo e in continua evoluzione, è essenziale che l'inclusione sia integrata nei sistemi di gestione del personale, dai processi di selezione alla progressione di carriera, con indicatori chiari, azioni misurabili e un impegno a lungo termine da parte della leadership", analizza Felipe Iotti, Direttore People & Management di Gi Group Holding.
Ciononostante, il Brasile è tra i Paesi con la migliore valutazione degli sforzi delle aziende in materia di diversità, equità e inclusione (DEI): il 59% dei professionisti brasiliani riconosce un certo livello di impegno aziendale su queste tematiche, dietro solo all'India (74%) e a pari merito con la Cina continentale.
Tra i cambiamenti più desiderati dai lavoratori a livello globale in merito alle strategie EID aziendali ci sono: più programmi di formazione e sensibilizzazione per tutti i dipendenti (27%), creazione di spazi sicuri per un dialogo aperto sulla diversità (24%) ed espansione degli sforzi di inclusione oltre il reclutamento, che comprendano anche piani di carriera e sviluppo (22%).
"La sfida attuale non è solo quella di aumentare la diversità nei processi di selezione, ma di garantire un'inclusione continua durante tutto il ciclo di vita del dipendente. Ciò implica politiche strutturate, obiettivi integrati con indicatori di performance, formazione continua e una cultura organizzativa che valorizzi la pluralità come asset strategico. L'inclusione efficace è quella percepita nella vita quotidiana, sostenuta dalla coerenza tra discorso e prassi aziendale", ribadisce Iotti.
