La Generazione Z definisce coloro nati tra la fine degli anni 1990 e l'inizio degli anni 2010 ed è caratterizzata da chi è cresciuto già connesso. Diversi fattori influenzano il suo comportamento, come l'uso massiccio dei social network (Whatsapp, TikTok e Instagram) e eventi storici significativi, siano i cambiamenti climatici o la pandemia di Covid-19. Ovviamente, questi fenomeni trasformano il modo in cui queste persone si comportano, comunicano, imparano e lavorano. Quando o foco é o mercato della Tecnologia, che coinvolge Informatica e IA, ciò diventa ancora più complesso.
Secondo il rapporto Career Interest Survey condotto dalla The National Society of High School Scholars (NSHSS) lo scorso anno, la Generazione Z ha mostrato un maggiore interesse per le carriere nel settore sanitario (46%) rispetto a ingegneria (18%), scienze (15%), tecnologia (10%) o matematica (5%). Inoltre, il 59% crede che l'IA avrà un impatto più negativo che positivo nei prossimi 10 anni, e il 62% si sente preoccupato per la possibile disoccupazione causata dall'IA. Tuttavia, secondo il World Economic Forum, la Generazione Z rappresenterà il 58% della forza lavoro mondiale entro il 2030, quindi cercare di decifrarla e riflettere su come attrarla è essenziale per il successo delle imprese.
Ad ogni arrivo di una nuova generazione di talenti, attraversiamo profonde trasformazioni nei nostri modi di vivere, perché siamo invitati a riflettere sulle problematiche portate da quella generazione, osservazioni che prima non eravamo in grado di individuare. Mi rendo conto che, questa volta, la Generazione Z è disposta a mettere in discussione gli standard e i comportamenti del mercato del lavoro, poiché è più interessata alla crescita personale, al benessere e a uno stile di vita più equilibrato tra lavoro e svago, suggerisce Ana Letícia Lucca, esperta in Gestione Strategica delle Carriere e CRO della Escola da Nuvem.
I dati confermano questa tesi: per la Generazione Z, i fattori più importanti nella scelta di un luogo di lavoro sono il trattamento equo tra i dipendenti (28%), l'equilibrio tra vita privata e professionale (25%) e la responsabilità sociale d'impresa (14%). Le opportunità di sviluppo professionale sono piuttosto rilevanti (86%), così come il tempo libero retribuito (63%) – che può includere ferie, giorno libero per il compleanno, ponte dei festivi, tra gli altri – e orari flessibili (61%), secondo il rapporto della NSHSS.
È nostra responsabilità capire come funziona e cosa dice questa generazione, poiché saranno i lavoratori del futuro. Invece di metterli in discussione, possiamo motivarli a sviluppare le proprie capacità per crescere nella carriera. Se sono desiderosi di cambiamenti, dobbiamo dare loro l'opportunità di mostrare il proprio potenziale. La creatività e la proattività sono molto apprezzate nel mondo degli affari e noto che questa generazione ha molta sete di dimostrare le proprie capacità, commenta Ana Letícia.
La ricerca “Gen Z e Millennial del 2024: Vivere e lavorare con uno scopo in un mondo in trasformazione” ha mostrato che 6 su 10 dipendenti della Generazione Z credono di avere il potere di guidare il cambiamento nelle loro organizzazioni. Inoltre, secondo lo studio della NSHSS, le qualità che apprezzano di più in una gestione sono una comunicazione chiara (48%), onestà e integrità (33%). Quando si effettua una selezione nell'area della Tecnologia, le aziende in cui questa generazione desidera maggiormente lavorare sono, in ordine, Google, Amazon, Apple, Microsoft, Netflix, Tesla, IBM, Intel e Samsung, secondo il rapporto della The National Society of High School Scholars.
La Guida Salariale 2025, elaborata da Michael Page, ha fornito spunti interessanti su come le aziende vedono il mercato del lavoro, considerando tutto il panorama, non solo la Generazione Z. Le principali strategie adottate dalle organizzazioni per attrarre talenti includono l'accesso a opportunità di apprendimento e sviluppo (51,1%), pacchetti di benefici e remunerazioni competitive (43,7%) e puntare sulla buona reputazione dell'azienda (38,4%).Per loro, la sfida più grande per la fidelizzazione dei professionisti rimane la concorrenza salariale con altre aziende (66,3%), così come la mancanza di opportunità di crescita e sviluppo interno (34,4%).
"Quando pensiamo specificamente al mercato IT, le sfide per accogliere efficacemente i professionisti sono molte. Riconosco che la mancanza di programmi selettivi focalizzati sulla diversità e qualche livello di deficit educativo siano determinanti. La mancanza di reti di contatto, la scarsa conoscenza delle opportunità nel settore, l'insicurezza legata all'ambiente aziendale e la scarsità di rappresentanza nel settore IT influenzano anche alcuni gruppi. Per questo, penso che dobbiamo collegare questa aspirazione dei giovani di una maggiore responsabilità sociale da parte delle aziende con la creazione di opportunità reali. Molti affrontano barriere finanziarie e difficoltà di adattamento al ritmo accelerato e esigente dell'industria tecnologica. Il ritorno al lavoro in presenza è anche un ostacolo per le persone residenti in luoghi con meno opportunità di lavoro", spiega Ana.
Infatti, secondo il rapporto di Michael Page, il 44,7% dei candidati ritiene di essere più produttivo lavorando da casa, preferendo modelli di lavoro più flessibili per migliorare la gestione del tempo e ridurre lo stress, soprattutto quello legato agli spostamenti. Il ruolo delle aziende è offrire opportunità di assunzione reali, oltre a creare un ambiente di lavoro inclusivo e di apprendimento continuo per tutti. Devono agire come mentori, fornendo supporto allo sviluppo con programmi di integrazione, formazione e feedback costante. Per diventare più inclusive, possono adottare programmi di reclutamento specifici per questo scopo, collaborare con ONG e offrire mentoring focalizzati sull'inclusione, così come sviluppare politiche interne che promuovano la diversità. Inoltre, creare un ambiente di lavoro accogliente è essenziale per trattenere questi talenti, così come avere piani di carriera chiari che incentivino la crescita all’interno dell’azienda. Il monitoraggio continuo è fondamentale per garantire che i professionisti si sentano supportati», conclude l’esperta.
