Il modo in cui i leader forniscono feedback ai collaboratori può determinare il livello di coinvolgimento dei team e i risultati dell'azienda. Quando mal condotto, il ritorno può generare insicurezza, dismotivazione e calo delle prestazioni. Invece di funzionare come strumento di crescita, il feedback tradizionale — focalizzato solo sull'indicare errori — può diventare un fattore di usura.
AAlessandro Slivnik, specialista in eccellenza dei servizi e vicepresidente dell'Associazione Brasiliana di Formazione e Sviluppo (ABTD), è ora di ripensare a questo modello e adottare una cultura che valorizzi comportamenti positivi. Sostiene che la pratica più comune — indicare solo ciò che deve essere corretto — può, in realtà, compromettere l'impegno del team e influenzare i risultati dell'azienda.
Il feedback più efficace è quello che amplifica ciò che già funziona bene. Quando il leader riconosce un comportamento positivo in modo chiaro, aumenta le possibilità che questo comportamento si ripeta. Questo genera fiducia e rafforza il team, rivela.
Slivnik difende un approccio noto comefeedforward, che consiste nel mettere in evidenza le azioni ben eseguite invece di concentrarsi solo sugli errori. Per lui, il riconoscimento delle buone pratiche ha più impatto delle correzioni isolate. È importante osservare più i successi che gli errori. E, naturalmente, ciò non significa che non si debba indicare ciò che necessita di miglioramenti. Ma quando c'è un equilibrio — con predominanza di feedback positivi — il collaboratore si sente più sicuro nell'ascoltare suggerimenti e crescere con essi, puntualizza.
Rinforzo positivo come strategia di sviluppo
Un esempio comune, secondo l'esperto, è quello di un collaboratore che serve bene un cliente, ma invece di ricevere un complimento per le sue buone prestazioni, ascolta immediatamente un suggerimento su cosa avrebbe potuto fare meglio. Questo tipo di risposta riduce l'entusiasmo e svaluta lo sforzo. L'ideale sarebbe evidenziare ciò che ha funzionato — come il modo di comunicare, lo sguardo attento o la chiarezza nella spiegazione. Quando il complimento è specifico e puntuale, tende a essere ripetuto, dichiara.
Slivnik sottolinea che l'obiettivo non è evitare feedback correttivi, ma creare un ambiente in cui il riconoscimento sia il punto di partenza. "Quando o colaborador ouve constantemente apenas o que precisa corrigir, a tendência é que se retraia. Mas, se o feedback positivo for mais frequente, ele vai absorver melhor qualquer sugestão de melhoria", afirma.
Stimolo alla fiducia e alla cultura del riconoscimento
Dati di una ricerca condotta da Gallup indicano che i collaboratori che ricevono riconoscimenti frequenti hanno il doppio delle possibilità di descrivere il proprio team come eccellente e sono fino a tre volte più coinvolti nel lavoro. La stessa ricerca mostra che i leader che offrono feedback regolari e positivi contribuiscono a un aumento fino al 24% della redditività delle aziende.
Per Slivnik, il segreto sta nell'osservare e rafforzare gli atteggiamenti che meritano di essere valorizzati. Questo crea un ciclo virtuoso: i comportamenti positivi diventano un punto di riferimento e il feedback smette di essere un rischio per diventare uno strumento potente di sviluppo. Quando a liderança usa o feedback com consciência, empatia e estratégia, ela transforma o clima da empresa. O encantamento começa dentro de casa, com a equipe sendo reconhecida pelo que faz de melhor», finaliza.
