L'impegno dei collaboratori ha superato lo status di semplice indicatore del clima organizzativo ed è stato considerato come un elemento differenziale strategico. Per Alexandre Slivnik, esperto in eccellenza del servizio e vicepresidente dell'Associazione Brasiliana di Formazione e Sviluppo (ABTD), ispirare i team richiede più di campagne motivazionali: richiede una leadership presente, una comunicazione chiara e una cultura che valorizzi lo scopo di ogni professionista.
"Una squadra coinvolta non nasce per caso. È il risultato di un ambiente in cui il collaboratore sente di appartenere, che la sua voce conta e che il suo sforzo ha un impatto reale", affermaSlivnikCon oltre 20 anni di esperienza nella leadership e nel coinvolgimento dei clienti, lo specialista ha collaborato con aziende che cercano di trasformare le prestazioni dei loro team attraverso metodologie ispirate a organizzazioni di riferimento come Disney, Universal e Apple.
I dati di Gallup indicano che i team con un alto livello di coinvolgimento sono del 21% più produttivi e registrano fino al 59% in meno di turnover. Questo impatto diretto sulla performance operativa rafforza il fatto che l'impegno non è responsabilità esclusiva del settore delle Risorse Umane, ma di tutta la leadership. Per Slivnik, quando i leader agiscono come agenti di ispirazione e ascolto attivo, la squadra risponde con più collaborazione, creatività e lealtà.
Tra i pilastri dell'impegno, lo specialista evidenzia la comunicazione interna come strumento decisivo. Secondo lui, la trasparenza nelle decisioni, l'allineamento delle aspettative e lo spazio aperto per i suggerimenti creano un'atmosfera di fiducia. "Le persone non si impegnano quando non sanno dove sta andando l'azienda. Il leader deve tradurre la strategia in azioni quotidiane e collegare gli obiettivi collettivi alle mete individuali", spiega.
Un altro elemento chiave, secondo Slivnik, è il riconoscimento costante. Non si tratta solo di premi e bonus, ma di pratiche quotidiane che rafforzano il valore dei contributi individuali. Un semplice complimento può avere un impatto maggiore di un bonus. Il collaboratore vuole sapere di essere sulla strada giusta, e spetta al leader segnalarlo con chiarezza, dice.
Inoltre, sottolinea che l'ambiente di lavoro deve essere favorevole allo sviluppo. Le aziende che stimolano l'apprendimento continuo, il protagonismo e l'innovazione tendono a formare professionisti più impegnati nei risultati. L'impegno nasce quando il collaboratore comprende che crescere nell'azienda significa anche crescere come persona. Questo accade solo dove c'è spazio per le idee, per lo scambio e per l'errore produttivo.
Slivnik avverte anche dei rischi delle iniziative superficiali di coinvolgimento, come eventi puntuali o discorsi motivazionali scollegati dalla pratica. Per lui, la coerenza tra discorso e atteggiamento della leadership è ciò che sostiene la fiducia. Non basta dire che il collaboratore è importante e ignorare i suoi suggerimenti. Il coinvolgimento richiede sincerità, coerenza e presenza reale nella quotidianità del team.
Durante le sue immersioni internazionali con leader brasiliani, osserva che le aziende ammirate in tutto il mondo condividono una caratteristica comune: mettono il collaboratore al centro dell'esperienza, allo stesso modo in cui fanno con il cliente. La logica è semplice: se la squadra è entusiasta, il cliente lo percepisce. E questo si traduce in risultati.
Per creare un ambiente di coinvolgimento autentico, Slivnik raccomanda cinque pratiche: allineare le aspettative con chiarezza, riconoscere i successi con frequenza, stimolare l'apprendimento continuo, ascoltare con attenzione e comunicare con autenticità. Non esiste una formula magica. Quello che esiste è coerenza. Quando il leader ispira con l'esempio e si prende cura delle relazioni umane, il risultato si vede nella performance del team, conclude.
