Engajamento que transforma: como alinhar propósito, comunicação e performance

L'impegno dei dipendenti ha superato lo status di semplice indicatore del clima organizzativo ed è stato trattato come un differenziale strategico. Per Alexandre Slivnik, specialista in servizi di eccellenza e vicepresidente dell'Associazione brasiliana di formazione e sviluppo (ABTD), i team ispiratori richiedono più di campagne motivazionali: richiede una leadership attuale, una comunicazione chiara e una cultura che valorizzi lo scopo di ogni professionista.

“Una squadra impegnata non nasce dal caso. È il risultato di un ambiente in cui il dipendente sente di appartenere, che la sua voce conta e che il suo sforzo ha un impatto reale”, dice. slivnik. Con oltre 20 anni di esperienza nella leadership e nell'incanto al cliente, lo specialista ha collaborato con aziende che cercano di trasformare le prestazioni dei loro team attraverso metodologie ispirate a organizzazioni di riferimento, come Disney, Universal e Apple.

I dati Gallup indicano che i team con un alto livello di coinvolgimento sono 21% più produttivi e registrano fino a 59% in meno di fatturato. Questo impatto diretto sulle prestazioni operative rafforza il fatto che l'impegno non è di esclusiva responsabilità del settore delle risorse umane, ma dell'intera leadership. Per Slivnik, quando i leader agiscono come agenti di ispirazione e ascolto attivo, il team risponde con più collaborazione, creatività e lealtà.

Tra i pilastri dell'impegno, l'esperto evidenzia la comunicazione interna come uno strumento decisivo. Secondo lui, la trasparenza nelle decisioni, l'allineamento delle aspettative e lo spazio aperto per i suggerimenti creano un'atmosfera di fiducia. “ Le persone non si impegnano quando non sanno dove sta andando l'azienda. Il leader deve tradurre la strategia in azioni quotidiane e collegare gli obiettivi collettivi agli obiettivi individuali”, spiega.

Un altro elemento chiave, secondo Slivnik, è il riconoscimento costante. Non si tratta solo di premi e bonus, ma di pratiche quotidiane che rafforzano il valore dei contributi individuali. “Un semplice complimento mirato può avere più impatto di un bonus. Il dipendente vuole sapere che è sulla strada giusta e spetta al leader segnalarlo chiaramente”, dice.

Inoltre, rafforza che l'ambiente di lavoro deve essere favorevole allo sviluppo. Le aziende che incoraggiano l'apprendimento continuo, il protagonismo e l'innovazione tendono a formare professionisti più impegnati nei risultati. “Il coinvolgimento nasce quando il dipendente capisce che crescere in azienda sta crescendo anche come persona. Questo accade solo dove c'è spazio per le idee, per lo scambio e per l'errore produttivo”.”

Slivnik avverte anche dei rischi di iniziative di impegno superficiale, come eventi occasionali o discorsi motivazionali disconnessi dalla pratica. Per lui, la coerenza tra il discorso e l'atteggiamento di leadership è ciò che sostiene la fiducia. “Non è utile dire che il dipendente è importante e ignora i suoi suggerimenti. Il coinvolgimento richiede verità, coerenza e presenza reale nella vita quotidiana del team”.”

Nelle sue immersioni internazionali con i leader brasiliani, osserva che le aziende ammirate in tutto il mondo condividono una caratteristica comune: mettono il dipendente al centro dell'esperienza, allo stesso modo in cui lo fanno con il cliente. “La logica è semplice: se il team è felice, il cliente lo sente. E questo si traduce in risultati”.”

Per costruire un ambiente di coinvolgimento genuino, Slivnik raccomanda cinque pratiche: allineare chiaramente le aspettative, riconoscere frequentemente i risultati, stimolare l'apprendimento continuo, ascoltare attentamente e comunicare con autenticità. “Non esiste una formula magica. Ciò che esiste è coerenza. Quando il leader ispira con l'esempio e si prende cura delle relazioni umane, il risultato appare nelle prestazioni del team”, conclude.