Il modo in cui i leader forniscono feedback ai dipendenti può determinare il coinvolgimento del team e i risultati aziendali. Se gestito male, il feedback può portare a insicurezza, demotivazione e calo delle prestazioni. Invece di fungere da strumento di crescita, il feedback tradizionale, incentrato esclusivamente sulla segnalazione degli errori, può diventare fonte di burnout.
Per Alexandre Slivnik , specialista dell'eccellenza nei servizi e vicepresidente dell'Associazione Brasiliana per la Formazione e lo Sviluppo (ABTD), è tempo di ripensare questo modello e adottare una cultura che valorizzi i comportamenti positivi. Sostiene che la pratica più comune – evidenziare solo ciò che deve essere corretto – può in realtà compromettere il coinvolgimento del team e avere un impatto sui risultati aziendali.
"Il feedback più efficace è quello che approfondisce ciò che già funziona bene. Quando un leader riconosce chiaramente un comportamento positivo, aumenta le probabilità che quel comportamento venga ripetuto. Questo crea fiducia e rafforza il team", rivela.
Slivnik sostiene un approccio noto come feedforward , che consiste nel mettere in evidenza le azioni ben eseguite piuttosto che concentrarsi esclusivamente sugli errori. Ritiene che riconoscere le buone pratiche abbia un impatto maggiore rispetto a correzioni isolate. "È importante concentrarsi più sui successi che sugli errori. E, naturalmente, questo non significa che non si debba indicare ciò che necessita di miglioramento. Ma quando c'è equilibrio, con una predominanza di feedback positivi, i dipendenti si sentono più sicuri nell'ascoltare i suggerimenti e nel crescere grazie ad essi", sottolinea.
Il rinforzo positivo come strategia di sviluppo
Un esempio comune, secondo l'esperto, è quello di un dipendente che offre un servizio clienti eccellente ma, invece di ricevere elogi per la sua buona prestazione, riceve subito un suggerimento su cosa avrebbe potuto fare meglio. "Questo tipo di risposta riduce l'entusiasmo e svaluta l'impegno. Idealmente, il dipendente dovrebbe evidenziare cosa è andato bene, come il suo stile comunicativo, la sua attenzione o la chiarezza delle spiegazioni. Quando l'elogio è specifico e tempestivo, tende a essere ripetuto", afferma.
Slivnik sottolinea che l'obiettivo non è evitare feedback correttivi, ma creare un ambiente in cui il riconoscimento sia il punto di partenza. "Quando i dipendenti sentono costantemente solo ciò che devono correggere, tendono a isolarsi. Ma se il feedback positivo è più frequente, recepiranno meglio qualsiasi suggerimento di miglioramento", afferma.
Promuovere la fiducia e una cultura del riconoscimento
I dati di un sondaggio Gallup indicano che i dipendenti che ricevono riconoscimenti frequenti hanno il doppio delle probabilità di descrivere il proprio team come eccellente e sono fino a tre volte più coinvolti nel lavoro. La stessa ricerca mostra che i leader che forniscono feedback positivi e regolari contribuiscono a un aumento del 24% della redditività aziendale.
Per Slivnik, il segreto sta nell'osservare e rafforzare gli atteggiamenti che meritano di essere valorizzati. Questo crea un circolo virtuoso: i comportamenti positivi diventano punti di riferimento e il feedback cessa di essere un rischio e si trasforma in un potente strumento di sviluppo. "Quando la leadership utilizza il feedback con consapevolezza, empatia e strategia, trasforma il clima aziendale. La soddisfazione inizia dall'interno, con il team che viene riconosciuto per ciò che sa fare meglio", conclude.
