Questa non è la prima volta che faccio il prossimo commento: da un po' di tempo a questa parte, sento che sempre più gli OKR – Objectives and Key Results (Obiettivi e Risultati Chiave) – sono diventati una sorta di 'tendenza'. Le aziende affermano di possedere lo strumento e di utilizzarlo nel loro quotidiano, nel corso dei loro processi, ma mi chiedo internamente se lo stanno facendo nel modo corretto.
Alcune di queste aziende, dopo un po' di tempo utilizzando lo strumento, finiscono per adottare un movimento contrario: l'abbandono degli OKR, perché 'non funzionano'. Molte persone sono già venute da me e hanno commentato che non si può parlare di OKR in una determinata organizzazione, perché il consulente X ha implementato e ha fallito e il CEO, o il proprietario, o il team, sono contrari.
Credi, non sono state poche le volte in cui la situazione che ho descritto sopra è successa. Sarà che davvero non funzionano o tu, insieme ai collaboratori, non hai saputo utilizzare o hai portato qualcuno con esperienza in presentazioni? Dopotutto, diciamolo sinceramente, con una realizzazione eseguita in modo errato, è praticamente impossibile usare gli OKR e trarne il massimo vantaggio.
Recentemente, ho visto manager affermare che lo strumento sembra una buona soluzione e che, dopo un certo periodo, si rivela una trappola, che distrae l'attenzione e rende il team in generale improduttivo. È stato analizzando questi casi che sono rimasto preoccupato, pensando a come gli OKR venissero applicati, dato che una delle loro premesse è fornire maggiore chiarezza sulle esigenze, sulla direzione da seguire e sulle azioni da intraprendere, il che permetterà di ottenere risultati migliori.
La verità è che per utilizzare questa metodologia nella tua azienda, devi tenere presente che gli OKR non sono una formula magica e non trasformeranno l'organizzazione da un giorno all'altro. Lo strumento richiede un cambiamento nella cultura organizzativa affinché abbia successo e la gestione deve essere estremamente allineata con il team, contando sull'aiuto di ciascuno per tracciare gli obiettivi e costruire le mete.
In questo senso, ho deciso di elencare i tre modi in cui non si devono fare gli OKR, per servire da avvertimento a quei manager che stanno implementando lo strumento in modo errato e anche per aiutare coloro che vogliono iniziare a utilizzarlo:
Terza via:Penso che sia semplice e facile da implementare, dopo aver letto un libro come "Misura ciò che conta".
Primo modo:attribuire la responsabilità a terze parti, che si tratti del consulente o del responsabile del progetto, perché altrimenti il cambiamento non avverrà e la responsabilità di tale progetto ricade sulla dirigenza.
Secondo modo:fare tutto di corsa. Credi, questo non serve a niente, perché il cambiamento culturale non avviene da un giorno all'altro.
