La tua startup sta decollando, ma la cultura sta arrivando?  

Veniamo al dunque: la crescita senza cultura è costosa avvio accelera l'acquisizione dei clienti, assume a un ritmo intenso e apre fronti di prodotto, la cultura cessa di essere “soft” e diventa un'infrastruttura critica “LA stessa che sostiene l'identità, lo scopo e il clima di squadra Ignorando questo aumenta la agitazione dei talenti, gli attriti decisionali e il lavoro di ”managerial” che drena denaro.  

Nel 2024, il impegno globale è sceso a 21%, e l'impegno a basso costo US$ 8,9 trilioni di economia (≈ 9% del PIL globale) - Un duro promemoria che le prestazioni e la cultura vanno insieme. 

Tra i segnali più pericolosi c'è un turnover elevato e prevenibile. Ricerca studi recenti mostrano che una parte rilevante degli output è evitabile e che il costo totale della sostituzione di qualcuno passa da 33% a 200% dello stipendio annuale, a seconda del livello e della funzione Nelle posizioni tecniche e di leadership, il conto sale rapidamente e si moltiplica con la perdita di conoscenze tacite e del tempo necessario al nuovo dipendente per raggiungere la produttività.  

Un altro alert è la comunicazione interrotta: quando le squadre iniziano a decidere con narrazioni diverse, le priorità cambiano senza allineamento e l“”perché” viene persa, l'esecuzione rallenta e sorgono conflitti a intertempo I leader disallineati aggravano lo scenario Nel 2024 il turnover legato alle tematiche gestionali ha raggiunto un massimo di sei anni, segnalando l'importanza di leader in grado di tradurre la strategia in routine di squadra.  

A ciò si aggiunge la tossicità camuffata in alte prestazioni e le prove dimostrano che una cultura tossica prevedeva la partenza di persone dieci volte superiori allo stipendio durante la Grande Rinuncia, con impatti diretti sul morale e sulla reputazione. 

L'impatto di questo sul risultato finanziario è significativo Oltre al costo diretto della sostituzione, ci sono perdite invisibili: ritardi nella roadmap, calo della qualità, tempo manageriale speso per la selezione e l'onboarding e danni al marchio del datore di lavoro.  

Anche in un ciclo salariale più contenuto, solo armeggiare con la compensazione non risolve l'impegno o la fidelizzazione La letteratura delle risorse umane indica che gli aumenti salariali medi hanno rallentato nel 2024, mentre la frustrazione nei confronti della gestione e dello scopo ha mantenuto alta l'evasione Investire nella formazione dei manager, nei check-in regolari e nella chiara definizione delle aspettative è uno dei modi per invertire questa curva. 

Startup ha bisogno di crescere e mantenere la cultura della leadership 

Crescere con la cultura richiede una leadership presente e leggibile, rituali coerenti e decisioni che rispettino l'essenza dell'azienda Dichiarare principi operativi, come “autonomia con accountability” o “decision basata su dati e contesto del cliente”, e rafforzarli con esempi reali, aiuta a creare coerenza.  

La formazione dei top manager è altrettanto critica: il coinvolgimento dei manager è sceso da 30% a 27% nel 2024 e, quando cadono, i team cadono insieme. Rituali come riunioni settimanali di revisione aziendale con parametri comuni e chiusura con indicatori di persone, tutti i manuali mensili con strategia, vittorie e fallimenti e apertura- alle dimostrazioni di prodotti di squadra aiutano a incollare i valori nella vita quotidiana. 

Le decisioni che rispettano l'essenza dell'azienda passano attraverso pratiche come l'assunzione con un valutatore dedicato all'allineamento culturale, una governance chiara per i compromessi e l'allineamento dei bonus agli indicatori che considerano sia i risultati che i comportamenti L'architettura organizzativa deve inoltre scalare con chiarezza di portata, interfacce ben definite e autonomia allineata attraverso guardrail e OKR connessi alla strategia. 

Per tracciare e correggere il percorso, i fondatori dovrebbero monitorare parametri mensili come il coinvolgimento dei manager, il turnover volontario e prevenibile, il tempo necessario per raggiungere la piena produttività, la salute della leadership e i segni di tossicità, trattando gli incidenti culturali come critici.  

Una tabella di marcia di 90 giorni può accelerare gli aggiustamenti: nelle prime quattro settimane, eseguire una diagnosi rapida senza caccia alle streghe, con brevi sondaggi e conversazioni aperte; nei prossimi 30 giorni standardizzare i rituali e definire la cultura non negoziabile; e, nel terzo mese, collegare incentivi e processi di carriera ai comportamenti desiderati, nonché codificare un“”Culture Handbook”. 

Tabella di marcia di 90 giorni riassunta 

Giorni 030 0 Diagnosi rapida, niente caccia alle streghe. 

• Esegui un sondaggio molto breve del polso (507 elementi) con taglio per squadra e manager.  
• Fare tour di ascolto con domande standard: “o cos'altro aiuta/trappola?”, decisione recente e recente contraddiceva i nostri valori?“, ”dove si è interrotta la comunicazione?“.  
• Pubblica un “Culture Baseline” con 3 priorità per le persone.  

Giorni 3160 0 Conservare l'impianto idraulico. 

• Standardizzare i rituali (WBR, all-hands, 1:1s) e formare i gestori.  
• Definire l“” non negoziabile della cultura (ad esempio, rispetto radicale; trasparenza dei dati; tolleranza zero alla scorciatoia non etica) Tolleranza zero alla tossicità riduce gli output per ragioni culturali. 
  https://sloanreview.mit.edu/article/toxic-culture-is-driving-the-great-resignation/?utm_source=chatgpt.com 

Giorni 61990 ¡Incentivi e scalabilità di Amarre. 

• Aggiornare percorsi di carriera e criteri di promozione ancorati ai valori.  
• Ricalibrare i bonus con indicatori di collaborazione e qualità, non solo di entrate.  
• Codificare il “Culture Handbook” (vivo, con esempi) e onboarding per i neofiti.  

Nel contesto brasiliano, recenti sondaggi collocano il rafforzamento della cultura organizzativa come la priorità numero uno delle HR nel 2024, davanti anche a remunerazioni e benefici Questo dimostra che il mercato già intende la cultura come un vantaggio competitivo, non aderisco L'equazione è semplice: manager ben supportati, rituali ripetibili e decisioni coerenti con i valori.  

In uno scenario in cui l'engagement è calato e pesa il costo del fatturato, prendersi cura della cultura è prendersi cura della pista Se i segnali di allarme sono già apparsi (alto turnover, comunicazione interrotta e leader disallineati%, trattare la cultura come una priorità del prodotto: formulare ipotesi, eseguire esperimenti, misurare e iterare Il risultato sarà una velocità sostenibile, meno incendi e più esecuzione con scopo.