Capisco che la retention dei talenti sia diventata una sfida sempre più grande per molte aziende – non solo nel settore tecnologico, ma in generale – che devono gestire persone di diverse generazioni nel team e che spesso perdono collaboratori con un potenziale enorme per ragioni che avrebbero potuto essere evitate. E perché sarà che questo sta aumentando?
Quello che ho notato, soprattutto dopo la pandemia, è una 'esplorazione nascosta' dei dipendenti, offrendo condizioni di lavoro inadeguate, un ambiente tossico – per usare il gergo di moda – con salari inferiori alla media di mercato e, spesso, senza benefici. Oggi, le persone hanno più possibilità nel mercato e non accettano di dover svolgere molte funzioni senza essere adeguatamente retribuite per questo.
L'insoddisfazione può derivare da diverse ragioni, ma quando si tocca il portafoglio, il "buco è ancora più in basso". Senza contare che i collaboratori, in particolare i più giovani, di solito non riescono a sopportare in silenzio alcune imposizioni che vengono fatte e, per questa ragione, finiscono per essere etichettati come pigri o che non vogliono lavorare. E sappiamo che molte volte, non è vero.
Secondo il rapporto del 2024 realizzato da Talent Trends, azienda di reclutamento e selezione di Michael Page, circa il 28% dei brasiliani, pur essendo soddisfatti del proprio lavoro, cerca attivamente nuove opportunità. Questo dato, insieme all'aumento dell'insoddisfazione salariale – passata dal 39% al 52% in un anno – segnala una crescente insoddisfazione nel mercato del lavoro.
Spesso, la leadership perde ottimi dipendenti per stupidaggini, perché non ha voluto aumentare lo stipendio o offrire qualche beneficio – anche se riconosceva che c'era merito in quel collaboratore, o perché ha imposto condizioni che più danneggiano che aiutano. Queste piccole cose finiscono per logorare le persone, che iniziano a cercare altre opportunità di lavoro, per poter lasciare l'azienda in cui si trovano e iniziare un altro lavoro.
Le aziende devono essere sempre più consapevoli del fatto che devono cambiare alcuni comportamenti per riuscire ad attrarre e, soprattutto, a trattenere i talenti che fanno già parte del team. È importante sottolineare che non sto dicendo che i manager devono fare tutto ciò che vogliono i collaboratori, ma devono avere un ascolto attivo per poter offrire condizioni di lavoro migliori in generale e possibilità di crescita.
Sì, lo stipendio o la retribuzione finanziaria sono importanti, ma anche un buon salario, prima o poi stanca, a seconda dell'ambiente di lavoro, che è fondamentalmente definito dalla leadership e dal modo in cui si gestisce. In questo senso, utilizzare uno strumento come gli OKR – Objectives and Key Results (Obiettivi e Risultati Chiave) – può aiutare in questo processo. Ti starai chiedendo: perché?
Lo strumento propone che i membri del team partecipino alla definizione degli obiettivi, delle mete e dei risultati da raggiungere alla fine del ciclo, il che oltre ad essere importante per l'evoluzione dell'azienda, farà sì che ogni collaboratore si senta più valorizzato, poiché permette loro di visualizzare come il loro lavoro influisce sull'intero. Questo aumenta molto l'engagement dei collaboratori e sarà una spinta negli sforzi per raggiungere i risultati desiderati.
