Siamo nell'ultimo mese del 2024 ed è giunto il momento di osservare con molta attenzione i dipendenti della vostra azienda, con l'obiettivo di fornire a ciascuno di loro un feedback personalizzato e, soprattutto, equo, oltre a poter comprendere in che modo il lavoro delle persone sta impattando sull'organizzazione in generale, sia positivamente che negativamente.
La verità è che la fine dell'anno di solito porta quella sensazione di stanchezza e di voler che finisca subito. Tuttavia, come manager, devi fare in modo che i membri del tuo team non si sentano scoraggiati, al contrario. Questo è un periodo in cui i collaboratori devono essere soddisfatti del lavoro che svolgono, frutto di un lavoro che dovrebbe essere stato fatto nel corso dei mesi.
E perché sto dicendo questo? Le persone possono iniziare a pensare di chiudere i cicli proprio nel mese di dicembre, affinché inizi un nuovo capitolo nel prossimo anno, considerando il bonus garantito. E questo include lasciare i propri lavori attuali per accettare nuove opportunità più interessanti o che abbiano attirato l'attenzione, per ruoli più attraenti o uno stipendio più alto e migliore.
Il fatto è che per raccogliere, devi seminare. In questi casi, è molto importante che il leader abbia svolto un lavoro nel corso dei mesi per fidelizzare il team, facendo in modo che le persone non vogliano andarsene, soprattutto in un momento festivo e di chiusura, in cui i collaboratori di molte aziende tendono a celebrare i successi dell'anno e a creare obiettivi da raggiungere in futuro.
Per questa ragione, è fondamentale conoscere quali sono i dolori dei membri del team, affinché sia possibile eventualmente sanarli e così, riuscire a trattenere i talenti, che sicuramente fanno la differenza nelle prestazioni complessive dell'azienda. Nessuno è insostituibile, ma è rassicurante sapere che possiamo contare su persone competenti e dedite a offrire le migliori performance ogni giorno.
Una premessa degli OKR – Objectives and Key Results (Obiettivi e Risultati Chiave) – è proprio legata all'importanza del team per il raggiungimento dei risultati, e lo strumento può aiutare i leader a capire cosa bisogna fare per offrire le condizioni affinché i collaboratori vogliano rimanere nell'azienda e siano soddisfatti. E questo va da un ambiente di lavoro sano all'aumento dei benefici, ad esempio.
Non sempre un salario alto "ferma" una persona in un lavoro, poiché ci sono altre questioni che influenzano la decisione di restare o partire. Indagine della consulenza GPTW –Ottimo posto di lavoro– ha elencato i 5 fattori che motivano i dipendenti a rimanere nelle aziende, e lo stipendio non è il primo: 1° Opportunità di crescita; 2° Qualità della vita; 3° Retribuzione e benefit; 4° Allineamento dei valori; 5° Stabilità.
Di fronte a questo scenario, è essenziale che il manager comprenda che è necessario costruire ogni giorno un processo in cui i membri del team vorranno rimanere nell'azienda, non per mancanza di alternative, ma perché realmente desiderano essere lì. E questa è la differenza per riuscire a trattenere i talenti e allo stesso tempo avere collaboratori che sono veramente felici della posizione che occupano.
Quando si utilizza al meglio tutto il potenziale offerto dagli OKR, il leader coinvolge il team nella definizione delle priorità e dà autonomia affinché possano lavorare. Credimi, questi due punti sono fondamentali per un maggiore coinvolgimento dei dipendenti, che porteranno a risultati migliori.
Non cambiare una squadra vincente
