La generazione Z ha cambiato ciò che sapevamo sulla formazione di nuovi leader

A Geração Z, atualmente ocupando suas primeiras posições de liderança no mercado de trabalho, está quebrando barreiras e desafiando as normas organizacionais tradicionais. Crescidos em um ambiente de transformações tecnológicas rápidas, esses jovens líderes, hoje entre seus 25 e 29 anos, são naturalmente adaptáveis, conectados e exigem algo mais do que as gerações anteriores: autenticidade, transparência e propósito. Para as empresas, entender como moldar e treinar esses novos líderes é uma questão crucial, pois a forma como esses jovens serão preparados pode impactar diretamente no sucesso organizacional e no futuro do trabalho. A Geração Z chegou com um conjunto de características diferenciadas que podem ser extremamente vantajosas para as companhias. Um dos maiores trunfos dessa geração é a sua habilidade nata em lidar com a tecnologia. Nativos digitais, eles cresceram com dispositivos móveis e redes sociais, e têm uma relação estreita com ferramentas digitais que tornam a comunicação, a gestão e a colaboração mais eficientes. Generazione Z, attualmente nelle prime posizioni di leadership nel mercato del lavoro, sta superando le barriere e sfidando le tradizionali norme organizzative. Cresciuti in un ambiente di rapidi cambiamenti tecnologici, questi giovani leader, oggi tra i 25 e i 29 anni, sono naturalmente adattabili, connessi e richiedono qualcosa di più rispetto alle generazioni precedenti: autenticità, trasparenza e scopo. Per le aziende, comprendere come modellare e formare questi nuovi leader è una questione cruciale, perché il modo in cui questi giovani saranno preparati può avere un impatto diretto sul successo organizzativo e sul futuro del lavoro. La Generazione Z è arrivata con un insieme di caratteristiche distintive che possono essere estremamente vantaggiose per le aziende. Uno dei più grandi punti di forza di questa generazione è la sua naturale abilità di gestire la tecnologia. Nativi digitali, sono cresciuti con i dispositivi mobili e i social media, e hanno un rapporto stretto con gli strumenti digitali che rendono la comunicazione, la gestione e la collaborazione più efficienti.

On the other hand, the research Forças de Trabalho: Esperanças e MedosPwC apontou que 35% dos profissionais da Geração Z afirmam não se sentirem preparados para assumir cargos de liderança. Entre os motivos estão a falta de experiência prática e habilidades interpessoais, cruciais para o sucesso em posições de alta responsabilidade. Preparar essa nova geração de líderes exige equilíbrio entre urgência e maturidade.

RH teams therefore play a crucial role in integrating Generation Z into the job market and organizational culture. Dynamic and personalized training, focusing on continuous learning, is a trend. To generate engagement, conventional methods certainly won't work. Methodologies like gamification and practical exercises help bridge the gap between theoretical knowledge and the corporate reality. More than just transferring technical expertise, we need to pay special attention to developing soft skills, emphasizing communication, maturity levels, feedback, and individual development plans (IDPs).

According to the report Futuro do Trabalho 2025 **Possible translations and interpretations:** The most accurate and natural translation of "Futuro do Trabalho 2025" depends on the context. Considering it's a title, several interpretations are possible: * **The Future of Work 2025:** This is the most straightforward and widely applicable translation. * **The Future of Labour 2025:** A more formal translation, potentially better suited for a very specific academic or legal context. * **Work's Future 2025:** A slightly less common but still perfectly acceptable translation. Without more context, the best choice is **The Future of Work 2025**. At the World Economic Forum, the most effective strategies for accelerating the professional development of Generation Z include intergenerational mentorship and job rotations. This allows these professionals to gain practical experience, learn to make strategic decisions, and develop essential interpersonal skills crucial for leadership.

Integração geracional, inclusive, pode acelerar significativamente o processo de aprendizagem e a construção de um ambiente colaborativo. Entretanto, se ignorada, consequências negativas certamente surgirão. Outro estudo, da Harvard Business Review Revealed that 63% of the differences between generations in the corporate environment lie in communication style, and 57% in professional growth expectations. Respect for leadership no longer stems solely from the position held, but rather from the impact, consistency, and purpose conveyed by the leader.

Hvis veien mot modenhet i en lederstilling ikke var enkel for Boomers, X- og Y-generasjonen, hvorfor skulle den være enkel for Generasjon Z? Bedrifter må være oppmerksomme på de spesifikke utfordringene for denne aldersgruppen, som inkluderer vanskeligheter med å håndtere konfrontasjoner ansikt til ansikt eller komplekse samtaler, mangel på tålmodighet med langsomme og byråkratiske prosesser, og utfordringen med å lede flergenerasjonslag. Hver generasjon har sin egen måte å jobbe på, og å lede et mangfoldig team kan være en utfordrende oppgave uten riktig forberedelse.

Ved å følge disse endringene, begrenser ikke HR-avdelingen seg til å være en administrativ støtte, men forvandles til en strategisk katalysator, og forbereder Z-generasjonsmedarbeidere på utfordringer i lederstillinger med tillit og betydelig innvirkning på virksomheten. Vi må være fasilitatorer i denne prosessen. Vår rolle er ikke bare å rekruttere og trene, men å skape en atmosfære der ulike generasjoner kan utvikle seg sammen, lære av forskjellene sine og styrke hverandre gjensidig. Fremtidens ledere er allerede i gang. Spørsmålet er: hvordan forbereder bedriftene seg på denne transformasjonen?