Hugtengið „mannleg sjálfbærni“ er nýlegt í fyrirtækjageiranum, en merking þess er ekki nýtt. Byrjandi á þeirri forsendu að fólk — neytendur, birgjar, félagar, leiðtogarnir og, aðallega, starfsmenn — eru í miðju skipulagsheilda, paradigmaskipti þarf að eiga sér stað svo að mannauðurinn í skipulagsheildum sé séður og metinn
Samkvæmt alþjóðlegu ráðgjafafyrirtæki Deloitte, mannleg sjálfbærni má skilgreina sem nauðsyn þess að stofnanir einbeiti sér minna að því hvernig fólk geti nýtt sér þær og meira að því hvernig stofnanirnar geti sjálfar nýtt sér fólkið. Þetta er að segja, þetta er ný nálgun þar sem fyrirtæki byrja að skapa sjálfbært fyrirtækjaumhverfi, leyfa einstaklingunum að gegna hlutverkum sínum á sem bestan hátt. Þannig, þessi skipulagsbreyting eykur styrk, óbeint, sjálfbærni eigin fyrirtækis
Samkvæmt gögnum sem safnað var með viðtölum við leiðtoga, það er bil milli þeirra sem viðurkenna mikilvægi þessa máls og þeirra sem stunda það í daglegu lífi. Í rannsókninni, 76% af respondents sögðu að þeir teldu mannlega sjálfbærni vera mikilvæga fyrir viðskiptin, en aðeins 46% sögðu að þeir væru að innleiða einhverja aðgerð í þessu sambandi, meðan aðrir 10% eru þegar að fjárfesta í stórum hlutabréfum
Svo, hvernig á að setja í framkvæmd? Forstjóri CKZ Diversidade og höfundur bókarinnar „Ómeðvitaður skekkja“, Cris Kerr, útskýra að fyrsta og mikilvægasta skrefið er að mæla hvaða áhrif slæmt fyrirtækjaumhverfi hefur á fólkið í árangri fyrirtækisins og hvað það kostar, að lokum, fjarveru, aflýsingin, lágur framleiðni, veltur, ráðgjafirnar og þjálfanirnar
Einn af áskorunum fyrir sjálfbærni mannkyns er að enn er lögð áhersla á að skoða aðeins tæknilegar niðurstöður innan fyrirtækja og þannig eru fólk metin. Mérki ég um þjálfun sem ég gaf fyrir HR teymi um hvernig vinnuumhverfið getur haft áhrif á hormónalosun. Rétt á eftir, tvær manneskjur hafa sagt upp hjá þessu fyrirtæki, og forystingarnar komu með kvartanir til mín. Mitt svar var at problemet ikke var treningen eller folkene, en en mjög líklega sjálf forystan, sérfræðingur og frumkvöðull í DIEP – Fjölbreytni, Innlögn, Jafnrétti og tilheyra
Samkvæmt Cris Kerr, það er algengt að fólk komi í leiðtogastöður vegna tæknilegra eiginleika sinna og, við að gegna þessari hlutverki, koma mismunandi hegðunarsniði. Margarðas sinnum, stjórnendur gleyma mikilvægi þess að halda einstaklingsfundi, að veita stöðuga endurgjöf og að skapa hlýlegt umhverfi, umfílu og samkennd og innifali. Í staðinn fyrir það, áherslan er aðeins á þrýstinginn um niðurstöður
Í öðru dæmi, leiðtoginn sem tók þátt í þjálfun sagði mér að hann hefði marga erfiðleika með fólkið í sínu teymi, bæði karlar og konur höfðu ekki verið að standa sig vel. Svo spurði ég: 'Hefurðu fundi með þeim? Það eru augnablik one-to-one?’. Maðurinn svaraði: 'ég hef fundi einu sinni með öllu liðinu og segi alltaf að, ef að þeir hafi eitthvað brýnt, getur að leita að mér, reikningur
Forstjóri CKZ bætir við að oftast, ranglega, stjórnendur gefa til kynna að þeir séu mjög uppteknir, sem tíma fyrir ómerkileg mál. Þannig, þín lið kjósa frekar að gera rangar verkefni en að tala og leysa vafa sína. Þessi leiðtogi gerði það ekki vegna þess að hann væri slæmur, en en venjulegu og vegna þess að skipulagið hefur aldrei litið á hegðunarsnið hennar. Þess vegna, það er grundvallaratriði að bjóða upp á þjálfun í innifalið forystu, að auka í frammistöðumatunum, 360 gráða endurgjöf, þar sem allar manneskjur eru metnar af öllum stigum stigveldisins, jafnréttilega, fullkomna Cris
Auk þess, felur daglegar eins og að nota fleiri tjáningar eins og 'til hamingju með afhendinguna' og 'takk fyrir vinnuna'. Eða, ef að verkefnið krefjist aðlögunar, segja að við þurfum að leiðrétta smávegis leiðina, við skulum vinna saman að þessu. Menning fyrirtækis er, aðallega, sú hvernig fólk hegðar sér. Þess vegna, mannleg sjálfbærni ætti að vera mæld og sett sem markmið til að tryggja heilbrigt umhverfi svo að fólk geti komið heim betra en þegar það kom í vinnuna, lokar sérfræðinginn
Þess vegna, mannleg sjálfbærni er beint tengd því hvernig fyrirtæki meðhöndla fólk í sínum viðskiptum. Þetta felur í sér djúpa endurmatsáætlun á frammistöðumælikvörðum leiðtoganna og áhrifum starfsmannaskipta og fjarveru á fjármál fyrirtækisins
