Á undanförnum árum hefur mannauðsmál farið út fyrir að vera stuðningssvið og hefur fest sig í sessi sem stefnumótandi miðstöð innan sumra fyrirtækja sem hafa skilið hlutverk sitt í rekstrinum. Gert er ráð fyrir að þessi breyting muni aukast árið 2026, þar sem mannauðsstjórnun tekur að sér ákvarðanatökuhlutverk og hefur bein áhrif á árangur fyrirtækja, þar sem leiðtogar verða í auknum mæli knúnir áfram af gögnum, tækni og samþættri sýn á frammistöðu manna og fyrirtækja.
Þær umbreytingar sem nú eru í gangi má draga saman sem, en takmarkast ekki við, hvernig mannauðsdeildin staðsetur sig innan fyrirtækisins. Áherslan er ekki lengur eingöngu á að laða að, þróa og halda í hæfileikaríkt starfsfólk, heldur á að bæta kerfi sem sjá fyrir hegðun, aðlaga ferla og tengja auðlindastjórnun við viðskiptamarkmið. Sviðið verður að hætta að bregðast við með viðbrögðum og í staðinn starfa sem stefnumótandi ratsjártæki, fær um að spá fyrir um aðstæður, leggja til lausnir og mæla áhrif ákvarðana í rauntíma.
Tækni sem drifkraftur nýrrar nálgunar á mannauðsstjórnun.
Skýrslan „Framtíð mannauðsmála í Brasilíu“, sem Dell gaf út, bendir til þess að meira en 70% mannauðsdeilda sjálfvirknivæddi þegar ferla og 89% hyggjast sjálfvirknivæða þá í náinni framtíð. Hins vegar nota 25% fyrirtækja enn ekki mannauðshugbúnað og aðeins 42% hafa innleitt gervigreind í neinum ferlum.
Þetta er aðeins mögulegt vegna þess að tækni hefur opnað nýjar víddir fyrir mannauðsmál. Gervigreind er til dæmis þegar notuð sem samstarfsaðili í ráðningum, gagnagreiningu og jafnvel frammistöðumati, og umbreytir greiningum sem áður voru huglægar í ákvarðanir byggðar á sönnunargögnum. Mannauðsgreiningartól eru einnig að verða sterkari og gera leiðtogum kleift að skilja hvað raunverulega hvetur, heldur í og þróar teymi þeirra, án þess að reiða sig eingöngu á innsæi eða einstaklingsbundna skynjun.
Tækni með næmni: jafnvægið sem skilgreinir árið 2026
Önnur þróun sem ætti að festast í sessi er samþætting tækni og mannlegrar næmni. Samkvæmt könnun Deloitte telja 79% leiðtoga í mannauðsmálum að stafræn umbreyting sé nauðsynleg fyrir framtíð mannauðsstjórnunar. Hins vegar er tækni ein og sér ekki nóg; hún er nauðsynleg til að gera ferla mannlegri. Í þessu samhengi munu þeir leiðtogar sem skera sig úr árið 2026 vera þeir sem geta notað gögn til að leiðbeina ákvörðunum, en án þess að yfirgefa raunverulegt sjónarhorn, og þannig styrkjast stefnumótandi mannauðsmál sem brú milli þess rökrétta og tilfinningalega.
Vinnulíkön
Vinnulíkön koma einnig við sögu í þessari jöfnu. Blönduð og fjarvinnulíkön hafa verið að ryðja sér til rúms á undanförnum árum sem líkön sem leyfa meiri sveigjanleika. Samkvæmt könnun Gartner frá árinu 2023 hyggjast um það bil 75% fyrirtækjaforystumanna innleiða blönduð vinnu til frambúðar í fyrirtækjum sínum, vegna aukinnar starfsánægju og lægri rekstrarkostnaðar.
Þrátt fyrir hagstæðar tölur fyrir blönduð vinnu og fjarvinnu er mikilvægt að viðurkenna að hvor gerð hefur sína kosti og takmarkanir, og kjörin ákvörðun fer eftir augnabliki og stefnumótandi þörfum hvers fyrirtækis. Þó að sveigjanleg vinnuform hafi í för með sér verulega kosti, þá stendur hefðbundin vinna samt sem áður upp úr sem ein áhrifaríkasta gerð fyrir mörg fyrirtæki. Meðal helstu kosta hennar eru hraðari tengslamyndun, hvatning til sjálfsprottins samstarfs, styrking fyrirtækjamenningar og hraðað nám, sérstaklega fyrir fagfólk í upphafi ferils síns.
Z-kynslóðin og þrýstingurinn fyrir nýjar stjórnunarlíkön.
Koma Z-kynslóðarinnar á vinnumarkaðinn hraðar einnig umbreytingum í fyrirtækjum. Þessir sérfræðingar eru tengdari, upplýstari og kröfuharðari hvað varðar tilgang og vellíðan og skora á hefðbundnar forystu- og stjórnunarlíkön og færa með sér væntingar um sveigjanleika og kröfur um nýstárlegt og tæknilegt umhverfi. Samkvæmt skýrslunni um þróun mannauðsstjórnunar frá árinu 2025, sem þróuð var af GPTW vistkerfinu og Great People, var Z-kynslóðin af 76% svarenda skilgreind sem stærstu áskorunina fyrir mannauðsstjórnun, langt á undan Baby Boomers (fæddum á milli 1945 og 1964), með 8%.
Frá mínu sjónarhorni hafa mörg fyrirtæki villst af leið í þessari umræðu. Þótt það sé mikilvægt fyrir stjórnendur að eiga samskipti á sama tungumáli og teymi þeirra, þá tel ég ekki að svarið liggi í því að móta fyrirtæki eingöngu að því sem kynslóð Z segist vilja. Það er til ungt fólk með mjög mismunandi snið, hraða og vinnubrögð, og hlutverk fyrirtækisins er að hafa (og veita) skýra mynd af eiginleikum þeirra og aðdráttarafli, og að styðja það stöðugt.
Og þessi skýrleiki er, reyndar, eitthvað sem Z-kynslóðin sjálf metur mikils. Rétt eins og á samfélagsmiðlum, þar sem fólk sem tekur afstöðu, sýnir fram á áreiðanleika og er óhrædd við að tjá skoðanir sínar sker sig úr, jafnvel þótt það mislíki hluta áhorfenda, þá gerist það sama í fyrirtækjaumhverfinu. Þeir sem taka afstöðu byggja upp traust. Þeir sem lifa „á girðingunni“, fylgja einungis þróun og forðast meðvitaðar ákvarðanir, missa styrk, mikilvægi og getu til að laða að rétta hæfileikaríka einstaklinga. Þegar menningin er gegnsæ getur hver einstaklingur metið hvort umhverfið sé samhæft við hver hann er og hvað hann sækist eftir, óháð því hvaða kynslóð hann tilheyrir.
Menning mæld, ekki bara lýst yfir.
Fyrirtækjamenning hættir aftur á móti að vera einungis umræða og verður mælanleg. Verkfæri til að fylgjast með andrúmslofti, þátttöku og hegðun munu gera leiðtogum kleift að skilja nákvæmlega raunverulegar þarfir teyma sinna og skapa þannig umhverfi sem stuðlar sífellt meira að þróun mannsins og vexti teymisins.
Það sem áður byggðist á huglægum skynjunum er nú stutt af gögnum sem sýna mynstur, áskoranir og vaxtarmöguleika. Samþættar kerfum sem tengja saman tilgang, frammistöðu og vellíðan gera þessir mælikvarðar menninguna áþreifanlegri og framkvæmanlegri. Þannig, í stað þess að bregðast aðeins við til að forðast kreppur, byrja fyrirtæki að nota hæfar upplýsingar til að styrkja tengsl, efla hæfileika og stuðla að samfelldari og heilbrigðari vinnuupplifun.
Í aðstæðum örra breytinga og skorts á hæfu starfsfólki er hlutverk mannauðsdeildar að tryggja að fyrirtækið læri og aðlagist hraðar en markaðurinn. Þetta krefst leiðtoga sem eru færir um að prófa, mæla, leiða og stöðugt bæta starfshætti sína, rétt eins og á öllum öðrum stefnumótandi sviðum fyrirtækisins. Sú mannauðsdeild sem sker sig úr árið 2026 er ekki sú sem tileinkar sér öll nýju verkfærin, heldur sú sem veit hvernig á að nota þau á skynsamlegan hátt, í þjónustu við líflega, mannlega og afkastamikla menningu.
Að lokum felst stærsta stökk fram á við á þessu sviði í því að færa sig frá því að vera miðlari yfir í að verða hvati: að knýja áfram nýsköpun, styrkja menningu og skapa umhverfi þar sem einstaklingsvöxtur og viðskiptavöxtur fara hönd í hönd. Árið 2026 munu þeir mannauðsstarfsmenn sem munu skipta máli vera þeir sem skilja að tækni kemur ekki í stað forystu, heldur eykur vissulega umfang hennar.
Giovanna Gregori Pinto er útskrifuð í sálfræði frá PUC-Campinas og með MBA gráðu í verkefnastjórnun frá FGV. Hún er stofnandi People Leap og leiðandi í uppbyggingu mannauðssviða í vaxandi tæknifyrirtækjum. Með tveggja áratuga reynslu í fyrirtækjum með hraðskreiðum menningarheimi byggði hún upp traustan feril hjá risum eins og iFood og AB InBev (Ambev). Hjá iFood, sem yfirmaður mannauðs-tækni, leiddi hún stækkun tækniteymisins úr 150 í 1.000 starfsmenn á innan við fjórum árum og hélt í við stökkina úr 10 í 50 milljónir mánaðarlegra pantana. Hjá AB InBev, sem alþjóðlegur mannauðsstjóri, þrefaldaði hún teymið á undan áætlun, jók People NPS um 670%, jók þátttöku um 21% og minnkaði veltu tæknifyrirtækja niður í lægsta stig í sögu fyrirtækisins.
