Við erum í síðasta mánuði ársins 2024 og nú er tíminn til að skoða mjög vandlega starfsmenn fyrirtækisins þíns, með það að markmiði að veita einstaklingsbundna endurgjöf og – aðallega rétt – fyrir hvern og einn þeirra, að auka skilning á því hvernig vinna fólks hefur áhrif á skipulagið í heild sinni, verði þessi jákvæða eða jafnvel neikvæða áhrif
Sannleikurinn er sá að árslokin hafa venjulega í för með sér þá tilfinningu að vera þreyttur og vilja að þetta klárist strax. Engu skiptir máli, þú sem stjórnandi, þú þarft að tryggja að liðsmenn þíns teymis finni sig ekki niðurdregna, þvert á móti. Þetta er tímabil þar sem starfsmenn þurfa að vera ánægðir með þá vinnu sem þeir hafa, hvað verður af verki sem hefur líklega verið unnið í marga mánuði
Og því segi ég þetta? Fólk geta byrjað að hugsa um að ljúka hringrásum einmitt í desembermánuði, til að hefja nýja áfanga á næsta ári, í ljósi tryggða bónussins. Og það felur í sér að segja upp núverandi störfum sínum, til að samþykkja ný tækifæri sem eru áhugaverðari eða hafa vakið athygli, fyrir aðlaðandi störf eða hærri og betri laun
Fyrir það er að safna, þú þarft að sá. Í þessum tilfellum, það er mjög mikilvægt að leiðtoginn hafi unnið að því í marga mánuði að heilla liðið, að gera það að verkum að fólk vilji ekki fara, enn meira á hátíðlegum og lokandi tíma, þar sem starfsmenn flestra fyrirtækja venjulega fagna árangri ársins og setja markmið til að ná í framtíðinni
Af þessum sökum, það er grundvallaratriði að vita hverjar sársaukarnir eru hjá meðlimum teymisins, til að mögulega sé hægt að laga þær og þannig, að halda í hæfileika, sem efa sem efa sem efa. Enginn er ómissandi, en það er gott að vita að við getum treyst á hæfa fólk sem leggur sig fram um að skila bestu frammistöðum daglega
Ein forsenda OKRanna – Markmið og lykilniðurstöður -, er tengist beint að mikilvægi teymisins fyrir náð á niðurstöðum, og tækið getur hjálpað leiðtogunum að átta sig á því hvað þarf að gera til að bjóða upp á skilyrði sem gerir starfsmönnum kleift að vilja vera hjá fyrirtækinu og vera ánægðir. Og þetta nær frá heilbrigðu vinnuumhverfi til aukningar á fríðindum, til dæmis
Ekki alltaf há laun munu 'binda' einstakling í starfi, því að það eru aðrar spurningar sem hafa áhrif á ákvörðunina um að vera eða fara. Könnun frá ráðgjöf GPTW – Frábært vinnustaður – talin 5 þættir sem hvetja starfsmenn til að vera hjá fyrirtækjunum, og laun er ekki fyrsta: 1° Vöxtur tækifæri; 2° Lífsgæði; 3° Laun og fríðindi; 4. Gilding values; 5° Stöðugleiki
Í ljósi þessa sviðsmyndar, það er nauðsynlegt að stjórnandinn skilji að það er nauðsynlegt að byggja upp ferli á hverjum degi þar sem meðlimir teymisins vilja vera áfram í fyrirtækinu, ekki vegna skorts á valkostum, en það er vegna þess að þau vilja raunverulega vera þar. Og er þetta munurinn til að halda í hæfileikana og jafnframt hafa starfsmenn sem eru raunverulega ánægðir með stöðuna sem þeir hafa
Þegar vel er nýtt allur möguleiki sem OKR-kerfið býður upp á, leiðtoginn kallar liðið saman til að skilgreina forgangsröðunina og veitir þeim sjálfstæði til að vinna. Trúðu mér, þessir tveir punktar eru grundvallaratriði fyrir meiri þátttöku starfsmanna, sem semt að leiða til betri niðurstaðna
Ekki breyta liði sem er að vinna
