Mempekerjakan profesional yang tepat seringkali merupakan tugas yang sulit. Lagipula, jauh melampaui analisis pengetahuan teknis dan profil perilaku kandidat, ada banyak faktor lain yang sama pentingnya dalam pilihan ini – yang, jika tidak dipahami dan dianalisis dengan benar, dapat menyebabkan serangkaian kerugian dan biaya tinggi yang ditimbulkan oleh perekrutan yang salah.
Proses rekrutmen dan seleksi yang baik biasanya didasarkan pada keseimbangan yang baik antara pengetahuan teknis, profil perilaku, dan kesesuaian budaya. Pendekatan tiga pilar ini adalah kunci keberhasilan pilihan tersebut, sementara pengabaian atau kurangnya salah satu pilar ini dapat menggoyahkan dan mengurangi efektivitas dalam mendatangkan talenta baru bagi bisnis.
Terlalu memperhatikan dua poin pertama seringkali menjadi salah satu kesalahan utama dalam hal ini. Lagipula, jauh melampaui keahlian teknis di bidangnya, perekrutan yang baik perlu mempertimbangkan sinergi kandidat dengan budaya, misi, dan nilai-nilai perusahaan. Jika tidak, kesenjangan dalam aspek-aspek ini antara kedua pihak pasti akan menimbulkan frustrasi di semua pihak dan, tak pelak, akan menyebabkan pemecatan profesional tersebut tak lama kemudian.
Kesalahan umum lainnya yang dapat meningkatkan risiko perekrutan yang salah meliputi tidak memeriksa referensi profesional, yang sangat penting untuk memastikan bahwa semua yang tertulis di resume dapat diandalkan dan sesuai dengan kinerja kandidat di posisi tersebut; dan kurangnya keterlibatan anggota perusahaan lainnya dalam proses ini, karena kontribusi dari posisi kunci seperti kepemimpinan, SDM, dan anggota lain yang akan bekerja sama dengan pendatang baru membawa beragam perspektif tentang setiap kandidat dan persepsi yang berbeda yang mendukung pemahaman dan pengambilan keputusan yang lebih baik tentang siapa yang akan dipekerjakan.
Terburu-buru untuk menyelesaikan proses ini juga sering menghambat pilihan yang baik, dengan kemungkinan besar bahwa mereka yang bertanggung jawab atas proses ini akan "memaksakan" keselarasan antara harapan perusahaan dan kandidat, sehingga mencegah mereka untuk memiliki perhatian dan kesabaran yang diperlukan sebelum membuat keputusan akhir.
Secara finansial, menurut sebuah studi yang diterbitkan di SimplyBenefits, mengganti seorang karyawan dapat menghabiskan biaya antara 30% dan 400% dari gaji tahunan posisi tersebut. Namun, penting untuk ditekankan bahwa kerugian ini tidak terbatas pada aspek finansial saja, karena perekrutan yang buruk juga menimbulkan kerugian energi dan waktu yang diinvestasikan oleh mereka yang bertanggung jawab atas proses ini dalam proses orientasi, yang pada akhirnya memperburuk frustrasi dan keputusasaan dalam memulai kembali proses seleksi.
Tidak akan kekurangan tanda-tanda yang menunjukkan kemungkinan kesalahan perekrutan. Lagipula, selain ketidaksesuaian dan adaptasi yang kurang berhasil, manajer mungkin akan memperhatikan ketidakmampuan profesional tersebut untuk mencapai tujuan yang diharapkan dalam perannya dan memberikan hasil yang diinginkan, serta kurangnya kredibilitas dan otoritas yang diperoleh dalam posisinya, dan juga energi yang berlebihan dalam upaya untuk menyesuaikan diri dengan rutinitas perusahaan, dalam proses yang seharusnya terjadi secara lebih alami dan efektif.
Meskipun kesalahan perekrutan dapat "dibatalkan" dengan pemecatan selanjutnya, idealnya risiko ini harus diminimalkan semaksimal mungkin melalui serangkaian tindakan dan pencegahan yang membantu mereka yang bertanggung jawab atas proses ini untuk seakurat mungkin dalam pengambilan keputusan.
Salah satu poin terpenting yang perlu dipertimbangkan, sejak awal, adalah memiliki pemahaman yang mendalam tentang nilai-nilai perusahaan dan sinerginya – atau kurangnya sinergi – dengan nilai-nilai kandidat. Hal ini tidak hanya disampaikan melalui apa yang secara formal dinyatakan dalam anggaran dasar perusahaan, tetapi juga melalui bagaimana hal itu tercermin dalam kehidupan sehari-hari semua anggota yang bekerja di sana.
Kejelasan ini perlu diselaraskan dengan apa yang diharapkan dari talenta tersebut dalam peran mereka dan apakah mereka, pada kenyataannya, mampu memenuhi tujuan tersebut. Penyelarasan dengan hasil yang diharapkan, pencapaian, dan metrik akan memberikan keyakinan yang lebih besar dalam menentukan siapa yang mampu memenuhi harapan. Poin lain yang dapat memberikan keamanan lebih besar pada proses perekrutan adalah penerapan tes profil perilaku dan/atau penilaian yang memetakan dan memberikan informasi yang lebih mendalam tentang setiap kandidat.
Dalam perjalanan ini, mengandalkan konsultan perekrutan eksekutif khusus adalah keputusan yang bijak. Bagaimanapun, konsultan tersebut memiliki para pencari bakat berpengalaman dan ahli di bidangnya masing-masing yang akan menjalankan proses perekrutan, memastikan bahwa pilar-pilar yang disebutkan sebelumnya (kesesuaian teknis, perilaku, dan budaya) selaras sebaik mungkin, sehingga perusahaan dan eksekutif memiliki kecocokan terbaik.
Para profesional ini akan melakukan analisis mendalam tentang realitas dan tantangan bisnis, serta menentukan bagaimana solusi terbaik, yang selaras dengan tujuan bisnis, dapat diterjemahkan ke dalam profil kandidat yang ideal. Hal ini selalu melibatkan pengecekan referensi yang ekstensif dan wawancara menyeluruh untuk memastikan kejelasan maksimal mengenai kompatibilitas.
Kesalahan dalam perekrutan akan mendatangkan serangkaian kerugian bagi semua pihak yang terlibat. Meskipun situasi ini dapat dihadapi oleh perusahaan mana pun, tindakan pencegahan yang disebutkan di atas sangat membantu dalam meminimalkan kemungkinan tersebut, berkontribusi untuk memastikan bahwa mereka yang bertanggung jawab atas proses seleksi memiliki kepercayaan maksimal dalam memilih karyawan dan bagaimana membimbing proses orientasi mereka sehingga semua orang merasa puas dan, bersama-sama, mereka bergabung untuk pertumbuhan dan kesuksesan perusahaan.
