Cara pemimpin menawarkan umpan balik kepada karyawan dapat menentukan tingkat keterlibatan tim dan hasil perusahaan. Ketika dilakukan dengan buruk, pengembalian dapat menghasilkan ketidakamanan, demotivasi dan penurunan kinerja. Alih-alih bekerja sebagai instrumen pertumbuhan, umpan balik tradisional 'berfokus hanya pada menunjukkan kesalahan 'dapat menjadi faktor keausan.
Ke Alexander Slivnik, ahli dalam keunggulan layanan dan wakil presiden Asosiasi Pelatihan dan Pengembangan Brasil (ABTD), sekarang saatnya untuk memikirkan kembali model ini dan mengadopsi budaya yang menghargai perilaku positif. Dia menyatakan bahwa praktik yang paling umum (tunjuk hanya apa yang perlu diperbaiki (ABTD), sebenarnya dapat membahayakan keterlibatan tim dan berdampak pada hasil perusahaan.
“Umpan balik yang paling efektif adalah umpan balik yang memperkuat apa yang sudah bekerja dengan baik. Ketika pemimpin mengenali perilaku positif dengan jelas, itu meningkatkan kemungkinan perilaku ini berulang. Ini menghasilkan kepercayaan dan memperkuat tim”, dia mengungkapkan.
Slivnik menganjurkan pendekatan yang dikenal sebagai feedforward , yang terdiri dari menyoroti sikap yang dijalankan dengan baik alih-alih hanya berfokus pada kegagalan. Baginya, pengakuan praktik yang baik memiliki dampak lebih besar daripada koreksi yang terisolasi. “Penting untuk mengamati lebih banyak keberhasilan daripada kesalahan. Dan, tentu saja, ini tidak berarti bahwa seseorang tidak boleh menunjukkan apa yang perlu ditingkatkan. Tetapi ketika ada keseimbangan dengan dominasi pengembalian positif (karyawan merasa lebih aman untuk mendengarkan saran dan tumbuh bersama mereka”, dia menunjukkan.
Penguatan positif sebagai strategi pembangunan
Contoh umum, menurut pakar, adalah kolaborator yang melayani klien dengan baik, tetapi alih-alih menerima pujian untuk kinerja yang baik, ia segera mendengarkan saran tentang apa yang bisa ia lakukan dengan lebih baik. “Jenis respons ini mengurangi antusiasme dan merendahkan upaya. Idealnya adalah menyoroti apa yang berhasil ”sebagai cara berkomunikasi, tampilan penuh perhatian atau kejelasan dalam penjelasan. Ketika pujian itu spesifik dan tepat waktu, itu cenderung diulang”, katanya.
Slivnik menunjukkan bahwa tujuannya bukan untuk menghindari umpan balik korektif, tetapi untuk membangun lingkungan di mana pengakuan adalah titik awal. “Ketika karyawan terus-menerus mendengar hanya apa yang perlu dia perbaiki, kecenderungannya adalah untuk menarik kembali.Tapi jika umpan balik positif lebih sering, dia akan lebih menyerap saran perbaikan”, katanya.
Mendorong kepercayaan dan budaya pengakuan
Data dari survei Gallup menunjukkan bahwa karyawan yang sering menerima pengakuan dua kali lebih mungkin untuk menggambarkan tim mereka sebagai sangat baik dan hingga tiga kali lebih terlibat di work.The survei yang sama menunjukkan bahwa para pemimpin yang menawarkan umpan balik yang teratur dan positif berkontribusi terhadap peningkatan hingga 24% dalam profitabilitas bisnis.
Bagi Slivnik, rahasianya adalah mengamati dan memperkuat sikap yang pantas dihargai. Ini menciptakan siklus yang berbudi luhur: perilaku positif menjadi referensi, dan umpan balik berhenti menjadi risiko untuk menjadi alat pengembangan yang kuat. “Ketika kepemimpinan menggunakan umpan balik dengan kesadaran, empati, dan strategi, itu mengubah iklim perusahaan. Pesona dimulai di rumah, dengan tim yang diakui untuk apa yang terbaik”, dia menyimpulkan.
