Apa penyebab utama pemecatan Gen Z?

Generasi Z, yang dibentuk oleh orang-orang yang lahir sekitar tahun 1997 dan 2010, sudah menempati ruang yang semakin besar di pasar tenaga kerja. Pada tahun 2030, diperkirakan satu dari tiga profesional aktif akan berasal dari generasi ini, dan di beberapa segmen, akan menempati lebih dari 50% massa kerja. Dengan profil digital asli dan pandangan dunia yang dibentuk oleh teknologi, mereka membawa harapan baru bagi lingkungan perusahaan. Namun, karakteristik yang sama yang membedakan mereka juga merupakan salah satu faktor yang paling membuat mereka terpapar pada pemutusan hubungan, baik oleh keputusan mereka sendiri atau oleh perusahaan.

Menurut laporan tersebut Gen Z 2025 dan Survei Milenial dari Deloitte Global 2025, Generasi Z rentan terhadap perubahan terus-menerus dan perusahaan menghadapi kesulitan dalam mempertahankan publik ini. Masalahnya, bagaimanapun, tidak terbatas pada omset sukarela yang tinggi dan karena mereka menganggap perusahaan sebagai pertukaran pengalaman dan bukan sebagai satu-satunya makna hidup untuk berada di hanya 1 CNPJ selama 40 tahun. Banyak PHK tidak disengaja dan terkait dengan perilaku dan harapan yang berbenturan dengan budaya organisasi saat ini.

1. Kesulitan beradaptasi dengan lingkungan perusahaan

Meskipun Generasi Z fasih dalam penggunaan teknologi dan inovasi, masih ada kontras besar antara gaya kerja yang mereka harapkan dan realitas banyak perusahaan.Struktur hierarki yang teratur, birokrasi yang berlebihan dan pemimpin yang tidak terbuka untuk dialog sering menghasilkan ketidaknyamanan.Dalam banyak kasus, profesional muda akhirnya tidak mampu beradaptasi, dan ini tercermin dalam kurangnya keterlibatan, penurunan produktivitas dan, akhirnya, PHK.

Ricardo Dalbosco, Dokter dan ahli di masa depan pekerjaan dan komunikasi multigenerasi, menjelaskan bahwa “Generasi Z tidak menerima perintah buta. Audiens ini ingin memahami tujuan di balik perintah dan berpartisipasi aktif dalam decisions.When lingkungan perusahaan tidak menawarkan ruang untuk dialog ini, konflik muncul yang dapat menyebabkan penghentian dini”.

2. Harapan tidak selaras dengan kenyataan

Generasi Z mencari tujuan, fleksibilitas, dan peningkatan pesat. Banyak anak muda datang ke perusahaan yang mengharapkan kemajuan karier yang dipercepat, kebebasan untuk mengelola rutinitas dan manfaat mereka selaras dengan kesejahteraan. Ketika mereka menemukan lingkungan yang kaku dengan sedikit peluang pertumbuhan dan kebijakan kerja yang tidak fleksibel, frustrasi muncul. Ketidakselarasan ini berdampak pada keterlibatan dan dapat menyebabkan keberangkatan sukarela dan evaluasi negatif yang mengakibatkan pemecatan.

3. Masalah yang berkaitan dengan kesehatan mental

Survei dari American Psychological Association mereka mengungkapkan bahwa Generasi Z adalah salah satu yang paling banyak melaporkan tingkat stres dan kecemasan yang tinggi. Data ini menjadi lebih relevan di tempat kerja, di mana tekanan untuk hasil, akumulasi tugas dan tidak adanya dukungan emosional meningkatkan kerentanan. Refleksnya terbukti: ketidakhadiran, kehilangan fokus dan kesulitan dalam menjaga hubungan profesional yang sehat. Ketika tidak ada dukungan yang memadai, banyak perusahaan akhirnya memilih untuk mengganti karyawan ini.

Selain itu, survei menunjukkan yang merupakan faktor stres utama yang dilaporkan oleh generasi ini: 77% orang dewasa Generasi Z menunjukkan bekerja sebagai stresor yang signifikan (dibandingkan dengan 64% orang dewasa pada umumnya); 81% menunjukkan uang sebagai sumber stres yang relevan (juga di atas 64% dari total orang dewasa); dan 46% mengutip ekonomi sebagai faktor yang memprihatinkan (jumlah mendekati 48% secara keseluruhan).

4. Toleransi frustrasi rendah

Generasi Z tumbuh dalam konteks gratifikasi segera, didorong oleh akses cepat ke informasi, jejaring sosial, dan konsumsi digital instan. Pengalaman ini telah melatih para profesional yang, dalam banyak kasus, menunjukkan toleransi rendah terhadap proses yang memakan waktu atau umpan balik negatif.Di lingkungan bertekanan tinggi, di mana ketahanan sangat penting, karakteristik ini dapat menghasilkan guncangan langsung dengan para pemimpin dan kolega, mempercepat risiko shutdown.

5. Konflik generasi di tempat kerja

Menurut Dalbosco, saat ini, mereka hidup bersama hingga lima generasi dalam satu organisasi yang sama. Hal ini menciptakan lingkungan yang kaya akan keragaman, tetapi juga rentan terhadap visi dan guncangan bahasa. Sementara generasi yang lebih tua menghargai hierarki, waktu rumah dan disiplin, Generasi Z memprioritaskan otonomi, fleksibilitas dan keaslian.Hasilnya adalah lingkungan ketegangan, di mana perbedaan kecil persepsi dapat berubah menjadi gesekan berulang. Banyak PHK terjadi justru karena perusahaan dan profesional tidak dapat mengubah guncangan ini menjadi saling belajar.

Bagaimana Generasi Z dapat mengurangi risiko PHK

Untuk menghindari shutdown, Generasi Z perlu berinvestasi dalam manajemen diri dan protagonisme karier. langkah pertama adalah mengembangkan keterampilan perilaku seperti komunikasi asertif, ketahanan dan kecerdasan emosional. Elemen-elemen ini sangat mendasar untuk menghadapi tekanan dan keragaman profil dalam perusahaan.

Poin penting lainnya adalah mencari mentor belajar dari profesional yang lebih berpengalaman mempercepat adaptasi dan membantu untuk lebih memahami dinamika organisasi. Demikian pula, menyelaraskan harapan secara transparan dengan manajer menghindari frustrasi dan menciptakan lingkungan kepercayaan.

Peduli dengan a kesehatan mental menetapkan rutinitas perawatan diri, mencari dukungan profesional bila diperlukan, dan menghormati batasan pribadi adalah sikap yang berkontribusi pada stabilitas pekerjaan yang lebih besar. Akhirnya, sangat penting untuk menghubungkan tujuan seseorang dengan dampak aktual dari fungsi. Profesional yang melihat makna dalam apa yang mereka lakukan cenderung memiliki motivasi yang lebih besar dan risiko pemecatan yang lebih rendah.

Penyebab utama pemecatan Generasi Z tidak terkait dengan kurangnya kapasitas teknis, melainkan karena ketidakselarasan harapan, kesulitan dalam adaptasi budaya, dan pengelolaan emosi tujuan dan keaslian, tetapi itu masih perlu belajar untuk menghadapi cabaran persekitaran korporat yang tidak selalu menyertai kelajuan perubahan yang sama.