Jumlah wanita CEO di Brasil meningkat dua kali lipat dalam lima tahun, tetapi representativitas masih menjadi tantangan, menunjukkan penelitian dari Bain

Bain & Company baru saja merilis penelitiannyaTidak ada jalan pintas: jalan menuju representasi perempuan di pucuk pimpinan dan nilai bagi perusahaan, yang berusaha memahami persepsi komunitas bisnis tentang keberadaan perempuan dalam manajemen korporat dan mengeksplorasi hambatan utama agar mereka mencapai puncak. Konsultasi masih menunjukkan tindakan yang diperlukan untuk menciptakan lingkungan yang mendukung kemajuan bakat perempuan di Brasil. 

Kita perlu menekankan bahwa telah terjadi evolusi dan representasi perempuan dalam posisi kepemimpinan secara virtual telah meningkat dua kali lipat dalam lima tahun terakhir, tetapi masih jauh dari keadilan. Di tengah meningkatnya pertanyaan tentang validitas investasi dalam keberagaman, penelitian menyoroti pentingnya kepemimpinan yang beragam untuk pertumbuhan berkelanjutan perusahaan, mengungkapkan hambatan terhadap kemajuan perempuan dan menyarankan tindakan untuk mempercepat kemajuan tersebut, amati Luiza Mattos, mitra Bain yang bertanggung jawab atas studi, pemimpin praktik Kesehatan dan Pengalaman Pelanggan di Amerika Selatan dan bertanggung jawab atas kelompok afinitas Women at Bain. 

Menurut analisis Bain berdasarkan 250 perusahaan terbesar di Brasil, antara 2019 dan 2024, jumlah wanita CEO meningkat dari 3% menjadi 6%. Sementara itu, proporsi eksekutif meningkat dari 23% menjadi 34% dan proporsi dewan meningkat dari 5% menjadi 10%. Berdasarkan data ini, adalah mungkin untuk memverifikasi bahwa perempuan mulai kehilangan representasi di posisi kepemimpinan ketika mencapai manajemen menengah, sesuai dengan grafik di bawah ini.  

Keuntungan dari keberagaman

penelitian menunjukkan bahwa penerapan tindakan konkret yang berfokus pada keberagaman mendukung kesetaraan gender dan, tambahan, memperkuat daya saing, menunjukkan bahwa inklusi adalah mesin penting untuk keberhasilan organisasi yang berkelanjutan

Ada juga persepsi bahwa perusahaan dengan kepemimpinan yang beragam lebih inovatif dan terbuka terhadap solusi baru. Selain itu, mereka adalah, rata-rata, 1,8 kali lebih diidentifikasi sebagai perusahaan yang lebih berorientasi pada tindakan, dengan fokus pada penciptaan nilai dan pengurangan birokrasi. Keuntungan lain yang dirasakan adalah penggabungan suara pelanggan dalam pengambilan keputusan dan daya tarik bakat. 

Kurangnya aspirasi adalah sebuah mitos

Perempuan bercita-cita dan percaya bahwa mereka bisa mencapai puncak sama seperti pria dan keduanya menganggap keinginan untuk berpartisipasi dalam keputusan strategis dan menghasilkan dampak sebagai faktor pengaruh utama. Namun, para pria mencari kepemimpinan 1,7 kali lebih dari wanita untuk memenuhi tekanan sosial dan keluarga dan adalah 1,3 kali lebih termotivasi oleh status yang terkait. Para para peker perempuan mencari kepemimpinan 1,2 kali lebih termotivasi oleh kesempatan untuk pengembangan pribadi dan keseimbangan antara kehidupan pribadi dan karier. 

Umumnya orang cenderung menilai jenis kelamin mereka sendiri lebih baik dibandingkan dengan yang berlawanan. Pria memandang wanita dengan cara yang lebih positif dalam aspek kerja tim, tetapi menunjukkan pengakuan yang lebih rendah di bidang yang terkait dengan pemecahan masalah. Di sisi lain, perempuan cenderung menilai kinerja kepemimpinan pria dalam pengembangan tim sebagai secara signifikan lebih rendah. Perbedaan lainnya terletak pada persepsi keadilan dalam proses seleksi dan promosi, yang menunjukkan perbedaan signifikan antara pria dan wanita, terutama di posisi yang lebih senior

Empat tindakan untuk meningkatkan kehadiran perempuan dalam posisi kepemimpinan

Untuk memperluas kesetaraan gender dan memastikan lingkungan korporat yang lebih inklusif, Bain menekankan bahwa perlu berinvestasi dalam empat strategi yang menghadapi tantangan struktural dan budaya, mempromosikan praktik yang mendorong keberagaman dan penghargaan terhadap bakat perempuan

1. Gunakan data untuk mendukung keputusan:menentukan strategi DEI dan memantau hasilnya, selalu menghubungkannya dengan indikator bisnis untuk memaksimalkan dampak
2. Tinjau proses dan inisiatif dengan dampak kepemimpinan:menggambar rencana aksi spesifik untuk kepemimpinan tingkat tinggi, dengan tindakan yang efektif dan jangka panjang, ditemani dengan tujuan yang jelas yang mengarahkan organisasi
3. Berkomunikasi dengan tujuan dan membangun lingkungan yang inklusifmengumumkan tujuan dan kemajuan dalam keberagaman secara sengaja, mempromosikan narasi kepemimpinan yang inklusif dan budaya kesempatan yang sama untuk semua
4. Melibatkan kepemimpinan dan mempromosikan akuntabilitas bersama:mengidentifikasi sekutu dan mempromosikan keterlibatan mendalam dari kepemimpinan, mendekatkan para pemimpin solusi, dengan tanggung jawab bersama semua, termasuk dewan direksi

Sebagai kesimpulan, peningkatan dari Bain menunjukkan bahwa penerapan tindakan konkret yang berfokus pada keberagaman mendukung kesetaraan gender dan, tambahan, memperkuat daya saing dan inovasi perusahaan, menunjukkan bahwa inklusi adalah mesin penting untuk keberhasilan organisasi yang berkelanjutan