Ini bukan pertama kalinya saya berkomentar seperti ini: akhir-akhir ini, saya merasa OKR – Tujuan dan Hasil Utama – telah menjadi semacam 'tren'. Perusahaan mengklaim memiliki alat tersebut dan menggunakannya setiap hari dalam seluruh proses mereka, tetapi saya bertanya-tanya secara internal apakah mereka melakukannya dengan benar.
Beberapa perusahaan ini, setelah menggunakan alat tersebut selama beberapa waktu, akhirnya mengadopsi pendekatan yang berlawanan: meninggalkan OKR karena 'tidak berfungsi'. Banyak orang datang kepada saya dan berkomentar bahwa Anda tidak dapat membicarakan OKR di organisasi tertentu karena konsultan X menerapkannya dan hasilnya salah, dan CEO, atau pemilik, atau tim, menentangnya.
Percayalah, situasi ini telah terjadi beberapa kali. Apakah OKR benar-benar tidak berfungsi, atau apakah Anda, bersama karyawan Anda, tidak tahu cara menggunakannya, atau apakah Anda membawa seseorang untuk mendukung Anda yang berpengalaman dengan slide? Pada akhirnya, jujur saja, dengan metode yang diterapkan dengan buruk, hampir mustahil untuk menggunakan OKR dan mendapatkan hasil maksimal.
Baru-baru ini, saya melihat para manajer mengklaim bahwa alat tersebut tampak seperti solusi yang baik, tetapi setelah beberapa saat, ternyata itu jebakan, mengalihkan fokus dan perhatian, sehingga membuat tim secara umum tidak produktif. Menganalisis kasus-kasus ini membuat saya khawatir tentang bagaimana OKR diterapkan, karena salah satu premisnya adalah memberikan kejelasan yang lebih besar terhadap kebutuhan, arah yang harus diikuti, dan tindakan yang harus diambil, yang akan memungkinkan hasil yang lebih baik.
Sebenarnya, untuk menggunakan metodologi ini di perusahaan Anda, Anda perlu mengingat bahwa OKR bukanlah formula ajaib dan tidak akan mengubah organisasi dalam semalam. Alat ini membutuhkan perubahan budaya organisasi agar berfungsi, dan manajemen harus sangat selaras dengan tim, mengandalkan bantuan semua orang untuk menentukan tujuan dan membangun sasaran.
Dalam hal ini, saya memutuskan untuk mencantumkan tiga cara untuk tidak menerapkan OKR, baik untuk memperingatkan manajer yang menerapkan alat ini secara tidak benar maupun untuk membantu mereka yang ingin mulai menggunakannya:
Pendekatan ketiga: memercayainya sederhana dan mudah diterapkan setelah membaca buku seperti 'Measure What Matters'.
Pendekatan pertama: serahkan tanggung jawab kepada pihak ketiga, baik konsultan maupun pimpinan proyek, karena jika tidak, perubahan tidak akan terjadi, dan tanggung jawab atas proyek seperti ini berada di tangan pimpinan.
Pendekatan kedua: terburu-buru. Percayalah, ini tidak akan berhasil, karena perubahan budaya tidak terjadi dalam semalam.
