Cara pemimpin memberikan umpan balik kepada karyawan dapat menentukan keterlibatan tim dan hasil perusahaan. Jika dilakukan dengan buruk, umpan balik dapat menyebabkan rasa tidak aman, demotivasi, dan penurunan kinerja. Alih-alih berfungsi sebagai alat untuk berkembang, umpan balik tradisional—yang hanya berfokus pada perbaikan kesalahan—dapat menjadi sumber kelelahan.
Bagi Alexandre Slivnik , spesialis layanan prima dan wakil presiden Asosiasi Pelatihan dan Pengembangan Brasil (ABTD), sudah saatnya memikirkan kembali model ini dan mengadopsi budaya yang menghargai perilaku positif. Ia berpendapat bahwa praktik yang paling umum—hanya menunjukkan apa yang perlu diperbaiki—sebenarnya dapat mengorbankan keterlibatan tim dan memengaruhi hasil perusahaan.
Umpan balik yang paling efektif adalah umpan balik yang mengembangkan apa yang sudah berjalan dengan baik. Ketika seorang pemimpin dengan jelas mengenali perilaku positif, mereka meningkatkan kemungkinan perilaku tersebut diulangi. Hal ini membangun kepercayaan dan memperkuat tim," ungkapnya.
Slivnik menganjurkan pendekatan yang dikenal sebagai umpan balik (feedforward) , yang menyoroti tindakan yang telah dilaksanakan dengan baik alih-alih hanya berfokus pada kegagalan. Ia percaya bahwa mengenali praktik yang baik memiliki dampak yang lebih besar daripada koreksi yang terisolasi. "Penting untuk lebih berfokus pada keberhasilan daripada kesalahan. Dan, tentu saja, ini bukan berarti Anda tidak boleh menunjukkan apa yang perlu diperbaiki. Namun, ketika ada keseimbangan—dengan dominasi umpan balik positif—karyawan merasa lebih percaya diri dalam mendengarkan saran dan berkembang darinya," jelasnya.
Penguatan positif sebagai strategi pengembangan
Contoh umum, menurut pakar tersebut, adalah seorang karyawan yang memberikan layanan pelanggan yang sangat baik, tetapi alih-alih menerima pujian atas kinerjanya yang baik, ia langsung mendengar saran tentang apa yang seharusnya ia lakukan dengan lebih baik. "Respons semacam ini mengurangi antusiasme dan merendahkan upaya. Idealnya, karyawan tersebut harus menyoroti hal-hal yang berjalan baik—seperti gaya komunikasi, perhatian, atau kejelasan penjelasannya. Ketika pujian tersebut spesifik dan tepat waktu, pujian tersebut cenderung diulang," ujarnya.
Slivnik menekankan bahwa tujuannya bukanlah untuk menghindari umpan balik korektif, melainkan untuk membangun lingkungan di mana pengakuan menjadi titik awal. "Ketika karyawan terus-menerus hanya mendengar apa yang perlu mereka koreksi, mereka cenderung menarik diri. Namun, jika umpan balik positif lebih sering diberikan, mereka akan lebih mudah menyerap saran perbaikan," ujarnya.
Membangun kepercayaan dan budaya pengakuan
Data dari survei Gallup menunjukkan bahwa karyawan yang sering menerima penghargaan dua kali lebih mungkin menggambarkan tim mereka sebagai luar biasa dan hingga tiga kali lebih terlibat di tempat kerja. Penelitian yang sama menunjukkan bahwa para pemimpin yang memberikan umpan balik positif secara teratur berkontribusi pada peningkatan profitabilitas perusahaan sebesar 24%.
Bagi Slivnik, rahasianya terletak pada mengamati dan memperkuat sikap-sikap yang patut dihargai. Hal ini menciptakan siklus yang baik: perilaku positif menjadi tolok ukur, dan umpan balik bukan lagi risiko, melainkan alat pengembangan yang ampuh. "Ketika kepemimpinan menggunakan umpan balik dengan kesadaran, empati, dan strategi, hal itu mengubah iklim perusahaan. Kegembiraan berawal dari dalam, dengan tim yang diakui atas apa yang mereka lakukan dengan baik," simpulnya.
