Z generáció, 1997 és 2012 között született, az az első valóban digitális generáció, videojátékokkal és interaktív platformokkal alakított élményekkel. A kutatás szerintPGB 2024, 73,9% a nemzeti népesség nyilatkozott hogy játszik valami digitális játék, függetlenül a frekvenciától vagy a platformtól használt. E, szerint egy exkluzív felmérés szerint aNg.Cash, fiók digitális a fiatalokra összpontosítva, a játékszektor vezette a Gen Z pénzügyi tranzakcióiban, adva egy összesen 48,15% a költségek. Ezek az adatok felfedik hogyan a játékok világa nemcsak befolyásolja a szórakozást, de azt is meghatározza ennek a generációnak elvárásait az élet számos aspektusával kapcsolatban, beleértve a munkaerőpiac.
Egy Deloitte tanulmánya mutatja, hogy a Z generációs szakemberek 80%-a inkább toborzási folyamatokat, amelyek kínálnak valamilyen formát digitális interaktívitás. Ezt szem előtt tartva, sok vállalat beruházott gamified szelektív folyamatokban, amelyek játékos elemeket használnak, hogy hozzanak egy toborzási élményt ami túlmegy a hagyományos. Ez a paradigmaváltozás nem csak egy átmeneti tendencia, de egy válasz a szükséghez annak, hogy a toborzás jobban igazodjon a szokásokhoz és elvárásokhoz egy generáció, amely értékeli az innováció, az azonnalesség és a relevancia
A gamified válogatási folyamatok beépítik interaktív kihívásokat, pontozási rendszerek és jutalmak, amelyek simulálják valós munkahelyi helyzeteket. Ezek a módszerek nem csak bevonják a pályázókat, de továbbá biztosítják a vállalatoknak egy pontosabb eszközt kritikus készségek értékelésére. A PwC egy jelentése szerint, cégek amelyek végrehajtották gamifikációt a toborzásban jelentettek egy 30% -os csökkentést a toborzási időben és egy 25% -os növekedést a megtartott jelölteknél
Hosana Azevedo, Az Infojobs humánerőforrás-vezetője és a Pandapé szóvivője, HR szoftver az Infojobs a márka, magyaráz: ⁇ A Z generáció hozzászokott intuitív digitális interfészekkel és keres azonnali feedback. A gamifikáció a toborzás összhangban áll ezekkel az elvárásokkal és lehet tenni a kiválasztási folyamatot dinamikusabb és relevánsabb. Használni ezt az új formátumot az hasznosítani ezt a ismertség és létrehozni egy bevonóbb toborzási élmény.”
Ez a módszer lehetővé teszi kompetenciák értékelését gyakorlati és kontextualizált módon, ellentétben a hagyományos interjú módszerek. Játékok és kihívások terveztek, hogy szimulálják a hétköznapi szakmai feladatokat segítenek azonosítani készségeket mint probléma megoldás, döntéshozatal és együttműködés. ⁇ Reális szimulációk révén, képesek vagyunk megfigyelni a pályázók teljesítményét olyan helyzetekben amelyek tükrözik a munkahelyi környezetet. Ez nyújt egy konkrétabb képet arról, hogyan tudnak alkalmazkodni és hozzájárulni a céghez ⁇, veszi Hosana. Ezenkívül, ezek a platform lehetővé teszik, hogy a vállalatok azonosítsák feltörekvő készségeket, mint a képesség gyors alkalmazkodásra és a képesség a kezelni fejlett digitális technológiák, jellemzők gyakran találhatók a Z Nemzedék pályázókban
Ezenkívül, a gamifikáció csökkentheti a stresszt és a szorongást társítva a hagyományos szelektív folyamatoknak. ⁇ Az interaktív tapasztalat hajlamos létrehozni egy lazább környezetet, lehetővé téve, hogy a jelöltek bemutatkozzanak hitelesebb módon. A nyugtalanság csökkentése vezethet a jobb teljesítményhez, nyújtva egy pontosabb értékelést a képességeikről és kulturális kompatibilitás,⁇ hozzáteszi Hosana
Egy piacon ahol a megfelelő tehetség tehet minden különbséget, a gamifikáció több mint egy divat — egy természetes fejlődés. Vállalatok, amelyek megértik és elfogadják ezt a megközelítést, vannak nem csak vonzza a legjobb pályázók a Z Generáció, de szintén építve egy innovációs kultúrát, amely rezonál a munka jövőjével. A kérdés nem az, hogy a gamifikáció hatással lesz a toborzás, de hanem ki lesz az elején amikor ez a változ megszilárdodik
