Az 1997 és 2012 között született Z generáció az első valóban digitális generáció, amelynek élményeit a videojátékok és az interaktív platformok alakították. A PGB 2024 az országos lakosság 73,9%-a állította, hogy játszik valamilyen digitális játékkal, függetlenül a gyakoriságtól vagy a használt platformtól. Az Ng.Cash , egy fiatalokra összpontosító digitális fiók exkluzív felmérése szerint a játékszektor vezette a Z generáció pénzügyi tranzakcióit, a költések 48,15%-át téve ki. Ezek az adatok rávilágítanak arra, hogy a játékok világa nemcsak a szórakozást befolyásolja, hanem meghatározza e generáció elvárásait az élet különböző aspektusaival kapcsolatban, beleértve a munkaerőpiacot is.
Egy Deloitte-tanulmány szerint a Z generációs szakemberek 80%-a olyan toborzási folyamatokat részesít előnyben, amelyek valamilyen digitális interaktivitást kínálnak. Ezt szem előtt tartva számos vállalat fektetett be játékosított kiválasztási folyamatokba, amelyek játékelemeket használnak a hagyományoson túlmutató toborzási élmény megteremtése érdekében. Ez a paradigmaváltás nem csupán egy múló trend, hanem válasz arra az igényre, hogy a toborzást jobban összehangolják az innovációt, az azonnaliságot és a releváns készségeket nagyra értékelő generáció szokásaival és elvárásaival.
A játékosított kiválasztási folyamatok interaktív kihívásokat, pontozási rendszereket és jutalmazási rendszereket tartalmaznak, amelyek valós munkahelyzeteket szimulálnak. Ezek a módszerek nemcsak a jelölteket vonják be, hanem pontosabb eszközt biztosítanak a vállalatok számára a kritikus kompetenciák felméréséhez. Egy PwC-jelentés szerint azok a vállalatok, amelyek bevezették a játékosítást a toborzásban, a felvételi idő 30%-os csökkenéséről és a felvett jelöltek megtartásának 25%-os növekedéséről számoltak be.
Hosana Azevedo , az Infojobs humánerőforrás-vezetője és a Pandapé, az Infojobs HR-szoftverének szóvivője így magyarázza: „A Z generáció hozzászokott az intuitív digitális felületekhez, és azonnali visszajelzést keres. A toborzásban alkalmazott játékosítás összhangban van ezekkel az elvárásokkal, és dinamikusabbá és relevánsabbá teheti a kiválasztási folyamatot. Ennek az új formátumnak a használata azt jelenti, hogy kihasználjuk ezt az ismerősséget, és vonzóbb toborzási élményt teremtünk.”
Ez a módszer lehetővé teszi a készségek gyakorlatias és kontextuális értékelését, ellentétben a hagyományos interjúmódszerekkel. A mindennapi szakmai feladatok szimulálására tervezett játékok és kihívások segítenek azonosítani az olyan készségeket, mint a problémamegoldás, a döntéshozatal és az együttműködés. „Reális szimulációk révén megfigyelhetjük a jelöltek teljesítményét olyan helyzetekben, amelyek tükrözik a munkakörnyezetet. Ez konkrétabb képet ad arról, hogyan tudnak alkalmazkodni és hozzájárulni a vállalathoz” – jegyzi meg Hosana. Továbbá ezek a platformok lehetővé teszik a vállalatok számára, hogy azonosítsák az újonnan felmerülő készségeket, például a gyors alkalmazkodási képességet és a fejlett digitális technológiák kezelésének képességét, amelyek gyakran megtalálhatók a Z generációs jelöltekben.
Továbbá a játékosítás csökkentheti a hagyományos kiválasztási folyamatokkal járó stresszt és szorongást. „Az interaktív élmény általában nyugodtabb környezetet teremt, lehetővé téve a jelöltek számára, hogy hitelesebben mutassák be magukat. A csökkent szorongás jobb teljesítményhez vezethet, pontosabb értékelést nyújtva készségeikről és kulturális illeszkedésükről” – teszi hozzá Hosana.
Egy olyan piacon, ahol a megfelelő tehetségek mindent megváltoztathatnak, a gamifikáció több mint divathóbort – ez egy természetes fejlődés. Azok a vállalatok, amelyek megértik és alkalmazzák ezt a megközelítést, nemcsak a legjobb Z generációs jelölteket vonzzák, hanem egy olyan innovációs kultúrát is építenek, amely összhangban van a munka jövőjével. A kérdés nem az, hogy a gamifikáció hatással lesz-e a toborzásra, hanem az, hogy kik lesznek az élvonalban, amikor ez a változás bekövetkezik.
