Értékek halmazaként leírva, hitek, szabályok, a szervezet működését jellemző attitűdök és gyakorlatok, a szervezeti kultúra tükrözi egy vállalat identitását és befolyásolja, hogyan viselkednek a munkavállalók, döntéseket hoznak és kapcsolatba lépnek egymással és az ügyfelekkel
A szerintCarla Martins, alelnöke aSERAC, vállalati megoldások központja, számviteli területeken referenciaként, jogi, oktatási és technológiai, a szervezeti kultúra kulcsfontosságú tényező a vállalatok növekedésében, és stratégiai megközelítéssel kell megvalósítani. "A saját SERAC-ban", a szervezeti kultúrával végzett munka alapvető eszköz volt a növekedésünkhöz, mert lehetővé tette számunkra, hogy csapatot alkossunk. Régen csak egy olyan cég voltunk, amely jól végezte a munkáját, de később egy csapatot alakítottunk, amely ugyanazokért az álmokért harcolt és ugyanazokat az értékeket képviselte, számla.
A végrehajtó szerint, a SERAC számára egy erős szervezeti kultúra kiépítése tette lehetővé, hogy nagy kihívásokon menjen keresztül, beleértve a covid-19 járványt. A kultúra legyőzi a stratégiát a legnagyobb kihívások napjain, ez azért van, mert ha nagy probléma merül fel, és mindenki részt vesz benne, ez a probléma könnyebben lesz kezelhető. A pandémia alatt, továbbra is mesterségesen tudunk szolgáltatni, még távolról is, példa Carla.
A SERAC alelnöke hangsúlyozza, hogy egy erős szervezeti kultúra hajlamos egyesíteni a cég tagjait közös célok köré, míg egy gyenge kultúra széthúzáshoz és irányvesztéshez vezethet. A kultúra mindaz, amit a munkavállaló tesz, amíg a tulajdonos nincs ott. Az ügyfélre és a jólétre összpontosíthat, de azonban pletykákat és a munka minőségének hiányát is megengedheti, ezért alapvető, hogy a vállalkozók figyeljenek arra, hogy olyan szervezeti kultúrát építsenek, amely értelmet nyer, magyarázd el.
Négy lépést nézhet meg egy erős vállalati kultúra kiépítéséhez, Carla Martins szerint
1º) Meghatározni a kívánt kultúrát és dolgozni annak modellezésén – Ehhez, érdemes referenciákat keresni a saját szegmensükben vagy akár más szegmensekben, és felsorolni, hogy mely értékeknek kellene részei lenniük. Gyakran szükség lesz alkalmazkodásokra és értékelni kell, hogy a szegmens és az ügyfelek illeszkednek-e ahhoz, ami modellezés alatt áll. Olyan céget akarsz, mint az Apple, de a bútorai elavultak? Akarsz valami formálisabbat, de szegmense rendkívül diszruptív? „Szükséges lesz egyensúlyt keresni”, irányítja Carlát.
2º) Képezze ki az embereket – A vezetőknek és a megbízható embereknek folyamatosan képzésben kell részesülniük, hogy a cég kultúráját lélegezzék, mivel egyszer már kiképzettek, átadják a kultúrát a vezetetteknek. "És ha a csapat kicsi", a vállalkozó maga is lehet a fő vezető, és tükörként kell viselkednie. Például, van-e optimizmus kultúrája a cégnél, optimistának kell mutatkoznia. Ha nem túl jó napod van, jobb távol maradni az emberektől, mint ellentétes érzelmeket tükrözni, mint amiket át szeretnél adni a csapatnak, javasolja az ügyvezetőt.
3º) Kommunikálj és lélegezz kultúrát folyamatosan – A SERAC alelnöke szerint, a vállalat kommunikációjának minden eleme segíthet a kultúra terjesztésében, a számítógép képernyőjétől a márka arculatáig. “Még a whatsapp csoportok is megoszthatják a cég értékeit és ösztönözhetik azokat a feladatokat, amelyek segítik a kultúra népszerűsítését”, állítja Carla Martins.
4º) Értékelje és újraértékelje – A vezető elmagyarázza, hogy időszakosan értékelni kell, hogy a továbbított értékek összhangban állnak-e a cég kultúrájával. "Ehhez", fontos, hogy eszközök legyenek a visszajelzésekben, mindig figyelembe véve, hogy egy kultúra legalább néhány évig tart, amíg bevezetésre kerül, mondja Carla. Ő hangsúlyozza, hogy, amikor egy cégnek erős kultúrája van, ez segít vonzani a hasonlókat és taszítani azokat, akik nem illenek bele, ami segíti a mindennapi kihívásokkal való szembenézést és ösztönzi a növekedést.
