2024 utolsó hónapjában járunk, és itt az ideje, hogy alaposan megvizsgáljuk vállalatunk alkalmazottait, azzal a céllal, hogy egyéni és – ami a legfontosabb – sikereket biztosítsunk mindegyikük számára, valamint megértsük, hogy munkájuk hogyan hat a szervezet egészére, legyen az pozitív vagy negatív.
Az igazság az, hogy az év vége gyakran fáradtságérzettel és azzal a vágyalással jár, hogy az év gyorsan véget érjen. Vezetőként azonban biztosítanunk kell, hogy csapattagjaink ne érezzék magukat elkedvetlenedve; épp ellenkezőleg. Ez egy olyan időszak, amikor az alkalmazottaknak elégedettnek kell lenniük a munkájukkal, ami a hónapok során végzett munka eredménye lesz.
És miért mondom ezt? Az emberek decemberben elkezdhetnek gondolkodni a ciklusok lezárásán, hogy a következő évben egy új szakaszt kezdjenek, figyelembe véve a garantált bónuszt. Ez magában foglalja a jelenlegi munkahelyükről való lemondást, hogy új, érdekesebb vagy figyelmüket felkeltő lehetőségeket fogadjanak el, vonzóbb szerepkörökkel vagy magasabb és jobb fizetéssel.
A tény az, hogy aratni, vetni kell. Ezekben az esetekben nagyon fontos, hogy a vezető hónapokig dolgozott azon, hogy lenyűgözze a csapatot, és ne akarjanak elmenni, különösen az ünnepi és zárási időszakban, amikor a legtöbb vállalatnál az alkalmazottak általában megünneplik az év eredményeit, és jövőbeli célokat tűznek ki.
Ezért elengedhetetlen ismerni a csapattagok gyenge pontjait, hogy végül kezelni lehessen azokat, és így megtartani a tehetségeket, ami minden bizonnyal különbséget jelent a vállalat teljesítményében. Senki sem pótolhatatlan, de jó tudni, hogy számíthatunk a hozzáértő emberekre, akik elkötelezettek amellett, hogy nap mint nap a legjobb teljesítményt nyújtsák.
Az OKR-ek – Célkitűzések és Kulcsfontosságú Eredmények – egyik előfeltétele pontosan összefügg a csapat fontosságával az eredmények elérésében, és az eszköz segíthet a vezetőknek megérteni, mit kell tenni annak érdekében, hogy megteremtsék a feltételeket ahhoz, hogy az alkalmazottak a vállalatnál akarjanak maradni, és elégedettek legyenek. Ez például az egészséges munkakörnyezettől a megnövelt juttatásokig terjed.
A magas fizetés nem mindig „köti be” valakit egy munkahelyhez, mivel más tényezők is befolyásolják a maradás vagy távozás döntését. Great Place To Work tanácsadó cég felmérése felsorolta azt az 5 tényezőt, amely motiválja az alkalmazottakat a vállalatoknál maradásra, és a fizetés nem az első: 1. Növekedési lehetőség; 2. Életminőség; 3. Kompenzáció és juttatások; 4. Az értékek összhangja; 5. Stabilitás.
Ebben a forgatókönyvben elengedhetetlen, hogy a vezetők megértsék, hogy minden nap olyan folyamatot kell kiépíteniük, amelyben a csapattagok a vállalatnál akarnak maradni, nem azért, mert nincsenek alternatívák, hanem azért, mert valóban ott akarnak lenni. És ez a különbség a tehetségek megtartása és a pozíciójukkal valóban elégedett alkalmazottak között.
Amikor az OKR-ekben rejlő teljes potenciált hatékonyan használják ki, a vezető bevonja a csapatot a prioritások meghatározásába, és önállóságot ad nekik a munkavégzéshez. Higgyék el, ez a két pont alapvető fontosságú a nagyobb munkavállalói elkötelezettséghez, ami jobb eredményekhez vezet.
Ne szórakozz egy győztes csapattal.
