Az, ahogyan a vezetők visszajelzést adnak az alkalmazottaknak, meghatározhatja a csapatok elkötelezettségének szintjét és a vállalati eredményeket, Ha rosszul vezetik, a megtérülés bizonytalanságot, demotivációt és csökkent teljesítményt generálhat. Ahelyett, hogy növekedési eszközként dolgozna, a hagyományos visszajelzés „csak a hibák rámutatására összpontosít“ kopási tényezővé válhat.
A Alekszandr Szlivnik, a szolgáltatási kiválóság szakértője és a Brazil Képzési és Fejlesztési Szövetség (ABTD) alelnöke, ideje újragondolni ezt a modellt, és olyan kultúrát elfogadni, amely értékeli a pozitív viselkedést. Kijelenti, hogy a leggyakoribb gyakorlat (csak arra mutat rá, hogy mit kell javítani (ABTD), valójában veszélyeztetheti a csapat elkötelezettségét és befolyásolhatja a vállalat eredményeit.
“A leghatékonyabb visszajelzés az, amely felerősíti azt, ami már jól működik. Amikor a vezető egyértelműen felismeri a pozitív viselkedést, növeli annak esélyét, hogy ez a viselkedés megismétlődjön. Ez bizalmat generál és erősíti az egyszerű csapatot - árulja el.
Slivnik egy olyan megközelítést támogat, amelyet úgy ismernek előrecsatolás , amely abból áll, hogy a jól kivitelezett attitűdöket emeljük ki ahelyett, hogy csak a kudarcokra koncentrálnánk. Számára a jó gyakorlatok felismerése nagyobb hatással van, mint az elszigetelt korrekciók. “Fontos, hogy több sikert figyeljünk meg, mint hibát.” És ez természetesen nem jelenti azt, hogy ne kelljen rámutatni arra, hogy min kell javítani. De amikor egyensúly van a pozitív hozamok túlsúlyával (a munkavállaló nagyobb biztonságban érzi magát, ha meghallgatja a javaslatokat és együtt növekszik velük, rámutat.
Pozitív megerősítés, mint fejlesztési stratégia
Gyakori példa a szakértő szerint egy olyan munkatársé, aki jól szolgálja az ügyfelet, de ahelyett, hogy dicséretet kapna a jó teljesítményért, azonnal meghallgat egy javaslatot arról, hogy mit csinálhatott volna jobban. “Ez a fajta válasz csökkenti a lelkesedést és leértékeli az erőfeszítést. Az ideális az lenne, ha kiemelnénk, mi működött ”mint a kommunikáció módja, a figyelmes tekintet vagy a magyarázat egyértelműsége. Amikor a bók konkrét és pontos, hajlamos az ismétlésre, állítja.
Slivnik rámutat, hogy a cél nem a korrekciós visszajelzések elkerülése, hanem olyan környezet kialakítása, amelyben az elismerés a kiindulópont. “Amikor a munkavállaló folyamatosan csak azt hallja, amit korrigálnia kell, akkor a tendencia a visszavonás. De ha gyakoribb a pozitív visszajelzés, akkor jobban felszívja a fejlesztési szélességi javaslatokat, mondja.
A bizalom és az elismerés kultúrájának ösztönzése
A Gallup felmérés adatai azt mutatják, hogy a gyakori elismerésben részesülő alkalmazottak kétszer nagyobb valószínűséggel írják le csapatukat kiválónak, és akár háromszor jobban elkötelezettek a munkában. Ugyanez a felmérés azt mutatja, hogy a rendszeres, pozitív visszajelzést kínáló vezetők hozzájárulnak a növekedéshez akár 24% az üzleti jövedelmezőségben.
Slivnik számára a titok az, hogy megfigyelje és megerősítse azokat az attitűdöket, amelyek megérdemlik, hogy értékeljék. Ez egy erényes körforgást hoz létre: a pozitív viselkedés referenciává válik, és a visszajelzés megszűnik kockázatot jelenteni, hogy hatékony fejlesztési eszközzé váljon. “Amikor a vezetés tudatossággal, empátiával és stratégiával használja a visszajelzést, átalakítja a vállalat klímáját. A varázslat otthon kezdődik, és a csapatot elismerik arról, hogy mi teszi a legjobbat, zárja.
