Z generáció, jelenleg első helyeken foglal el a munkaerőpiacon, áttöréseket ér el és kihívja a hagyományos szervezeti normákat. Gyors technológiai változások közepette nevelkedtek, ezek a fiatal vezetők, ma ma 25 és 29 év között van, természetesen alkalmazkodóképesek, összekapcsolódva és többet várnak, mint a korábbi generációk: hitelesség, átláthatóság és cél. A vállalatok számára, hogyan alakítsuk és képezzük ezeket az új vezetőket alapvető kérdés, mivel a módja, ahogyan ezeket a fiatalokat felkészítik, közvetlenül befolyásolhatja a szervezeti sikert és a munka jövőjét. A Z generáció megérkezett egy sor különböző jellemzővel, amelyek rendkívül előnyösek lehetnek a vállalatok számára. Az egyik legnagyobb erőssége ennek a generációnak a veleszületett képessége a technológia kezelésére. digitális bennszülöttek, ők mobil eszközökkel és közösségi hálózatokkal nőttek fel, szoros kapcsolatban állnak digitális eszközökkel, amelyek megkönnyítik a kommunikációt, a legjobb irányítás és együttműködés
Másrészt, a kutatásMunkaerő reményei és félelmei, a PwC, Azt mutatta, hogy a Z generációs szakemberek 35%-a úgy nyilatkozott, nem érzi magát felkészültnek vezető pozíciók betöltésére. Az okok között szerepel a gyakorlati tapasztalat hiánya és a személyes készségek hiánya, fontosak a magas felelősségű pozíciók sikeréhez. Ennek az új generációnak a vezetőinek felkészítése az sürgősség és érettség közötti egyensúlyt igényel
HR csapatok végzik, ezért, egy alapvető szerep a Z generáció munkaerőpiacra és szervezeti kultúrára való integrációjában. Dinamikus és személyre szabott képzések, a folyamatos tanulásra összpontosítva trendek. Az elkötelezettség növelése érdekében, Biztosan a hagyományos nem fog működni. Olyan módszertanok, mint a gamifikáció és a gyakorlati dinamikák, segítenek a elméleti területet a vállalati valóságba átültetni. Több mint a műszaki tudás átadása, külön figyelmet kell fordítanunk a soft skillek fejlesztésére, kommunikáció hangsúlyozásával, érettségi szintek, visszacsatolások és egyéni fejlesztési tervek (PDI)
A jelentés szerintA munka jövője 2025A Világgazdasági Fórumon, A leghatékonyabb stratégiák a Z generáció szakmai érésének gyorsítására közé tartoznak az intergenerációs mentorálások és a pozícióváltások. Ezáltal ezek a szakemberek gyakorlati tapasztalatokat szerezhetnek, tanuljatok meg stratégiai döntéseket hozni és fejlesszétek a vezetéshez szükséges interperszonális készségeket
generációs integráció, befogadó, gyorsíthatja a tanulási folyamatot és a kollaboratív környezet kialakítását. De azonban, figyelmen kívül hagyva, halálos negatív hatások megjelennek. Egy másik tanulmány, daHarvard Üzleti Szemle, kiderült, hogy a generációk közötti különbségek 63%-a a kommunikáció módjában, 57%-a pedig a szakmai fejlődési elvárásokban rejlik. A vezetés tisztelete már nemcsak a pozícióból ered, csak a hatás miatt, vezető által közvetített összhang és célkitűzés
Ha nem volt egyszerű az út a vezetői érettségig a Boomerek számára, X és Y, miért lenne a Z generációnak? A vállalatoknak figyelembe kell venniük ennek a korosztálynak a speciális kihívásait, amelyek magukban foglalják a személyes konfliktusok kezelésének vagy összetett beszélgetéseknek a nehézségeit, hiányzik a türelem a lassú és bürokratikus folyamatokhoz, és a kihívás többgenerációs csapatokat irányítani. Minden generációnak megvan a saját munkastílusa, és vezetése egy sokszínű csapatnak kihívást jelenthet megfelelő felkészülés nélkül
Figyelve ezeket a változásokat, A HR osztály nem csupán adminisztratív támogatás, de stratégiai katalizátorrá válik, Felkészítjük a Z generációs szakembereket a vezetői pozíciók kihívásaira magabiztosan és jelentős hatással a vállalkozásra. Ennek a folyamatnak a facilitátorai kell legyünk. A szerepünk nemcsak toborozni és képzeni, egy olyan környezet kialakítása, ahol különböző generációk fejlődhetnek együtt, tanulva különbségeiből és kölcsönösen erősítve egymást. A vezetés jövője már megkezdődött. A kérdés az: hogyan készülnek fel a vállalatok erre a változásra
