A Z generáció megváltoztatta azt, amit az új vezetők képzéséről tudtunk

A munkaerőpiacon jelenleg első vezetői pozíciójukat betöltő Z generáció áttöri a korlátokat és kihívást jelent a hagyományos szervezeti normáknak, ezek a fiatal vezetők, akik ma 25 és 29 évük között, a gyors technológiai átalakulások környezetében nőttek fel, természetesen alkalmazkodóképesek, összekapcsolódnak és valami többet igényelnek, mint az előző generációk: hitelesség, átláthatóság és cél A vállalatok számára kulcsfontosságú kérdés annak megértése, hogyan alakítsák és képezzék ezeket az új vezetőket, mert az a mód, ahogyan ezek a fiatalok felkészülnek, közvetlenül befolyásolhatja a szervezeti sikert és a munka jövőjét, a Z generáció olyan differenciált jellemzőkkel érkezett, amelyek rendkívül előnyösek lehetnek a vállalatok számára.

Másrészt a kutatás Munkaerő remények és félelmek, PwC-től, rámutatott, hogy a 35% a Z generáció szakemberei azt állítják, hogy nem érzik magukat felkészültnek a vezetői pozíciók betöltésére Az okok között szerepel a gyakorlati tapasztalat és az interperszonális készségek hiánya, amelyek kulcsfontosságúak a magas felelősségű pozíciókban való sikerhez. A vezetők ezen új generációjának felkészítése egyensúlyt igényel a sürgősség és az érettség között.

A HR csapatok tehát alapvető szerepet játszanak a Z generáció munkaerő-piaci és szervezeti kultúrába való integrációjában A dinamikus és személyre szabott képzés, a folyamatos tanulásra való összpontosítás trendje Az elkötelezettség generálásához biztosan nem fog működni a konvencionális Módszerek, mint a gamification és a gyakorlati dinamika segítenek az elméleti terület vállalati valóságba való eljuttatásában, Több mint a technikai tudás átadása, különös figyelmet kell fordítanunk a soft skillek fejlesztésére, hangsúlyt fektetve a kommunikációra, az érettségi szintekre, a visszajelzésekre és az egyéni fejlesztési tervekre (IDP).

A jelentés szerint A munka jövője 2025 a Világgazdasági Fórumtól a Z generáció szakmai érésének felgyorsítására szolgáló leghatékonyabb stratégiák közé tartozik a generációk közötti mentorálás és a munkakör rotációja. Ez lehetővé teszi ezeknek a szakembereknek, hogy gyakorlati tapasztalatokat szerezzenek, megtanuljanak stratégiai döntéseket hozni és fejlesszék a vezetéshez elengedhetetlen interperszonális készségeket.

A generációs integráció is nagymértékben felgyorsíthatja a tanulás és az együttműködési környezet kialakításának folyamatát, ha azonban figyelmen kívül hagyjuk, elkerülhetetlenül negatív hatások jelennek meg Harvard Business Review, kiderült, hogy a vállalati környezetben a generációk közötti különbségekből 63% kommunikáció formájában, 57% pedig a szakmai növekedés elvárásaiban van. A vezetés tisztelete már nem csak a pozícióból, hanem a vezető által közvetített hatásból, koherenciából és célból fakad.

Ha a vezetői pozícióban az érettséghez vezető út nem volt egyszerű a Boomerek, X és Y számára, akkor miért lenne az a Z generáció számára? A vállalatoknak tisztában kell lenniük e korosztály sajátos kihívásaival, amelyek közé tartozik a személyes konfliktusok vagy összetett beszélgetések kezelésének nehézsége, a lassú és bürokratikus folyamatokhoz való türelem hiánya, valamint a többgenerációs csapatok irányításának kihívása is. Minden generációnak megvan a maga munkamódszere, és egy sokszínű csapat vezetése megfelelő felkészülés nélkül is kihívást jelenthet.

Ezeknek a változásoknak a tudatában a HR részleg nem korlátozódik arra, hogy adminisztratív támasz legyen, hanem stratégiai katalizátorrá alakul, magabiztosan és az üzletre jelentős hatással felkészítve a Z generációs szakembereket a vezetői pozíciók kihívásaira, e folyamat elősegítőinek kell lennünk, nem csak az a szerepünk, hogy toborozzunk és képezzünk, hanem olyan környezetet teremtsünk, ahol a különböző generációk együtt fejlődhetnek, tanulva a különbözőségeikből és erősítve egymást A vezetés jövője már elkezdődött A kérdés: hogyan készülnek a vállalatok erre az átalakulásra?