Generation Z, ເກີດລະຫວ່າງ 1997 ຫາ 2012, ເປັນການຜະລິດດິຈິຕອນຢ່າງແທ້ຈິງຄັ້ງທໍາອິດ, ມີປະສົບການທີ່ສ້າງຂຶ້ນໂດຍວິດີໂອເກມແລະເວທີການໂຕ້ຕອບ. ອີງຕາມ PGB 2024 , 73.9% ຂອງປະຊາກອນໃນທົ່ວປະເທດໄດ້ກ່າວວ່າເຂົາເຈົ້າຫຼິ້ນບາງປະເພດຂອງເກມດິຈິຕອນ, ໂດຍບໍ່ສົນເລື່ອງຂອງຄວາມຖີ່ຫຼືເວທີທີ່ໃຊ້. ແລະ, ອີງຕາມການສໍາຫຼວດສະເພາະໂດຍ Ng.Cash , ບັນຊີດິຈິຕອລທີ່ສຸມໃສ່ໄວຫນຸ່ມ, ຂະແຫນງການເກມໄດ້ນໍາພາການເຮັດທຸລະກໍາທາງດ້ານການເງິນໃນບັນດາ Gen Z, ກວມເອົາ 48,15% ຂອງການໃຊ້ຈ່າຍ. ຂໍ້ມູນນີ້ເປີດເຜີຍໃຫ້ເຫັນວ່າໂລກຂອງການຫຼິ້ນເກມບໍ່ພຽງແຕ່ມີອິດທິພົນຕໍ່ຄວາມບັນເທີງເທົ່ານັ້ນ ແຕ່ຍັງກຳນົດຄວາມຄາດຫວັງຂອງຄົນລຸ້ນນີ້ກ່ຽວກັບດ້ານຕ່າງໆຂອງຊີວິດ, ລວມທັງຕະຫຼາດວຽກ.
ການສຶກສາຂອງ Deloitte ຊີ້ໃຫ້ເຫັນວ່າ 80% ຂອງຜູ້ຊ່ຽວຊານ Generation Z ມັກຂະບວນການຮັບສະຫມັກທີ່ສະເຫນີບາງຮູບແບບຂອງການໂຕ້ຕອບດິຈິຕອນ. ດ້ວຍຄວາມຄິດນີ້, ຫຼາຍບໍລິສັດໄດ້ລົງທຶນໃນຂະບວນການຄັດເລືອກແບບ gamified, ເຊິ່ງໃຊ້ອົງປະກອບເກມເພື່ອສ້າງປະສົບການການຈ້າງງານທີ່ເກີນກວ່າແບບດັ້ງເດີມ. ການປ່ຽນແປງແບບແຜນນີ້ບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນທ່າອ່ຽງທີ່ຜ່ານໄປ, ແຕ່ເປັນການຕອບສະໜອງຄວາມຕ້ອງການເພື່ອເຮັດໃຫ້ການຈ້າງງານມີຄວາມສອດຄ່ອງກັບນິໄສ ແລະ ຄວາມຄາດຫວັງຂອງລຸ້ນຄົນທີ່ມີຄຸນຄ່າທາງດ້ານນະວັດຕະກໍາ, ທັນທີທັນໃດ, ແລະຄວາມກ່ຽວຂ້ອງ.
ຂະບວນການຄັດເລືອກແບບເກມລວມເອົາການທ້າທາຍແບບໂຕ້ຕອບ, ລະບົບການໃຫ້ຄະແນນ, ແລະລາງວັນທີ່ຈຳລອງສະຖານະການເຮັດວຽກຕົວຈິງ. ວິທີການເຫຼົ່ານີ້ບໍ່ພຽງແຕ່ປະກອບຜູ້ສະຫມັກ, ແຕ່ຍັງໃຫ້ບໍລິສັດທີ່ມີເຄື່ອງມືທີ່ຖືກຕ້ອງກວ່າສໍາລັບການປະເມີນຄວາມສາມາດທີ່ສໍາຄັນ. ອີງຕາມບົດລາຍງານຂອງ PwC, ບໍລິສັດທີ່ປະຕິບັດ gamification ໃນການຈ້າງງານໄດ້ລາຍງານການຫຼຸດຜ່ອນເວລາການຈ້າງ 30% ແລະການເພີ່ມຂຶ້ນຂອງ 25% ໃນການຮັກສາຜູ້ສະຫມັກ.
Hosana Azevedo , ຫົວຫນ້າຊັບພະຍາກອນມະນຸດຂອງ Infojobs ແລະໂຄສົກຂອງ Pandapé, ຊອບແວ HR ຂອງ Infojobs, ອະທິບາຍວ່າ: "Generation Z ແມ່ນຄຸ້ນເຄີຍກັບການໂຕ້ຕອບດິຈິຕອນ intuitive ແລະຊອກຫາຄໍາຕິຊົມທັນທີ. Gamification ໃນການຮັບສະຫມັກແມ່ນສອດຄ່ອງກັບຄວາມຄາດຫວັງເຫຼົ່ານີ້ແລະສາມາດເຮັດໃຫ້ຂະບວນການຄັດເລືອກມີການເຄື່ອນໄຫວແລະມີຄວາມກ່ຽວຂ້ອງຫຼາຍຂຶ້ນ.
ວິທີການນີ້ອະນຸຍາດໃຫ້ມີການປະເມີນທັກສະໃນວິທີການປະຕິບັດແລະສະພາບການ, ບໍ່ເຫມືອນກັບວິທີການສໍາພາດແບບດັ້ງເດີມ. ເກມ ແລະ ສິ່ງທ້າທາຍທີ່ອອກແບບມາເພື່ອຈຳລອງວຽກທີ່ເປັນມືອາຊີບປະຈຳວັນ ຊ່ວຍລະບຸທັກສະເຊັ່ນ: ການແກ້ໄຂບັນຫາ, ການຕັດສິນໃຈ ແລະ ການຮ່ວມມື. "ໂດຍຜ່ານການຈໍາລອງຕົວຈິງ, ພວກເຮົາສາມາດສັງເກດເຫັນການປະຕິບັດຂອງຜູ້ສະຫມັກໃນສະຖານະການທີ່ສະທ້ອນເຖິງສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກ. ນີ້ສະເຫນີທັດສະນະທີ່ຊັດເຈນກວ່າວ່າພວກເຂົາສາມາດປັບຕົວແລະປະກອບສ່ວນກັບບໍລິສັດໄດ້ແນວໃດ," Hosana ກ່າວ. ນອກຈາກນັ້ນ, ເວທີເຫຼົ່ານີ້ຊ່ວຍໃຫ້ບໍລິສັດສາມາດກໍານົດຄວາມສາມາດທີ່ພົ້ນເດັ່ນຂື້ນ, ເຊັ່ນ: ຄວາມສາມາດໃນການປັບຕົວຢ່າງໄວວາແລະຄວາມເຫມາະສົມໃນການຈັດການເຕັກໂນໂລຢີດິຈິຕອນທີ່ກ້າວຫນ້າ, ລັກສະນະທີ່ພົບເລື້ອຍໆໃນຜູ້ສະຫມັກ Generation Z.
ຍິ່ງໄປກວ່ານັ້ນ, gamification ສາມາດຫຼຸດຜ່ອນຄວາມກົດດັນແລະຄວາມກັງວົນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບຂະບວນການຄັດເລືອກແບບດັ້ງເດີມ. "ປະສົບການການໂຕ້ຕອບມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະສ້າງສະພາບແວດລ້ອມທີ່ຜ່ອນຄາຍຫຼາຍ, ເຮັດໃຫ້ຜູ້ສະຫມັກສາມາດນໍາສະເຫນີຕົນເອງໄດ້ຢ່າງແທ້ຈິງ. ຄວາມກັງວົນທີ່ຫຼຸດລົງສາມາດນໍາໄປສູ່ການປະຕິບັດທີ່ດີຂຶ້ນ, ສະຫນອງການປະເມີນຄວາມຖືກຕ້ອງຂອງທັກສະແລະວັດທະນະທໍາຂອງເຂົາເຈົ້າ," Hosana ກ່າວຕື່ມວ່າ.
ໃນຕະຫຼາດທີ່ພອນສະຫວັນທີ່ຖືກຕ້ອງສາມາດສ້າງຄວາມແຕກຕ່າງໄດ້, ການຫຼີ້ນເກມແມ່ນຫຼາຍກວ່າຄວາມຫຼົງໄຫຼ - ມັນເປັນການວິວັດທະນາການທໍາມະຊາດ. ບໍລິສັດທີ່ເຂົ້າໃຈແລະຮັບຮອງເອົາວິທີການນີ້ແມ່ນບໍ່ພຽງແຕ່ດຶງດູດຜູ້ສະຫມັກ Gen Z ທີ່ດີທີ່ສຸດ, ແຕ່ຍັງສ້າງວັດທະນະທໍາຂອງນະວັດກໍາທີ່ resonates ກັບອະນາຄົດຂອງການເຮັດວຽກ. ຄໍາຖາມບໍ່ແມ່ນວ່າ gamification ຈະສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ການຈ້າງງານ, ແຕ່ແທນທີ່ຈະແມ່ນໃຜຈະຢູ່ແຖວຫນ້າໃນເວລາທີ່ການປ່ຽນແປງນີ້ຖື.
