Bain & Company upravo je objavio istraživanjeBez prečica: put do reprezentativnosti žena na vrhu i vrijednost za tvrtke, koji nastoji razumjeti percepciju poslovne zajednice o prisutnosti žena u korporativnom upravljanju i istražiti glavne prepreke koje im stoje na putu do vrha. Konzultacija još uvijek ukazuje na potrebne akcije za stvaranje povoljnog okruženja za uspon ženskih talenata u Brazilu.
Moramo naglasiti da je došlo do evolucije i da je zastupljenost žena na liderskim pozicijama gotovo udvostručena u posljednjih pet godina, ali je još daleko od pravednosti. S obzirom na sve veće preispitivanje valjanosti ulaganja u raznolikost, istraživanje ističe važnost raznolikih liderstava za održivi rast poduzeća, izlaže prepreke za ženski napredak i predlaže akcije za ubrzanje tog napretka, promatra Luiza Mattos, partnerica Bain zadužena za studiju, vođa praksi Zdravlja i Korisničkog Iskustva u Južnoj Americi i odgovorna za grupu afiniteta Žene u Bainu.
Prema analizom Bain na temelju 250 najvećih tvrtki u Brazilu, između 2019. i 2024., broj žena CEO-a porastao je s 3% na 6%. Već je udio izvršnih direktora porastao s 23% na 34%, a udio članica uprave povećan je s 5% na 10%. Na temelju tih podataka, moguće je primijetiti da žene počinju gubiti reprezentativnost na pozicijama liderstva kada dođu do srednjeg menadžmenta, prema grafu ispod.
Prednosti raznolikosti
Istraživanje pokazuje da implementacija konkretnih akcija usmjerenih na raznolikost pogoduje rodnoj ravnopravnosti i, dodatno, jača konkurentnost, pokazujući da je inkluzija bitan motor za održivi organizacijski uspjeh
Postoji i percepcija da su kompanije s raznolikim liderstvom inovativnije i otvorenije za nova rešenja. Osim toga, one su, u prosjeku, 1,8 puta više identificirane kao kompanije koje su više usmjerene na akciju, s naglasku na stvaranju vrijednosti i smanjenju birokracije. Druge uočene prednosti su uključivanje glasa kupca u odluke i privlačenje talenata.
Nedostatak aspiracije je mit
Žene teže i vjeruju da mogu doseći vrh jednako kao i muškarci, a oboje smatraju želju za sudjelovanjem u strateškim odlukama i stvaranjem utjecaja glavnim faktorima utjecaja. Međutim, muškarci traže vođstvo 1,7 puta više od žena da bi zadovoljili društveni i obiteljski pritisak i su 1,3 puta motivirani statusom koji je povezan. Već zaposlenice traže vodstvo 1,2 puta motivirane prilikom prilike za osobni razvoj i ravnotežu između privatnog života i karijere.
Općenito, ljudi imaju tendenciju bolje ocjenjivati vlastiti spol u usporedbi s suprotnim. Muškarci smatraju žene pozitivnije u aspektima timskog rada, ali pokazuju manje prepoznavanje u područjima povezanima s rješavanjem problema. S druge strane, žene imaju tendenciju ocjenjivati muško vođenje kao značajno slabije u razvoju timova. Druga razlika je u percepciji pravednosti u procesima selekcije i promocije, koji pokazuje značajne razlike između muškaraca i žena, posebno na višim pozicijama
Četiri akcije za povećanje prisutnosti žena na liderskim pozicijama
Kako bi se povećala rodna ravnopravnost i osigurao inkluzivniji korporativni ambijent, Bain ističe da je potrebno ulagati u četiri strategije koje se suočavaju s strukturalnim i kulturnim izazovima, promicanje praksi koje potiču raznolikost i vrednovanje ženskog talenta
- Korištenje podataka za potkrijepu odlukadefinirati strategije DEI i pratiti rezultate, uvijek kada je moguće povezivanje s poslovnim pokazateljima kako bi se maksimizirao utjecaj
- Revidirati procese i inicijative s utjecajem na vodstvoizraditi specifičan akcijski plan za visoko vodstvo, s učinkovitim i dugoročnim akcijama, uz pratiti jasne ciljeve koji usmjeravaju organizaciju
- Komunicirati s namjerom i izgraditi inkluzivno okruženjenamjerno objaviti ciljeve i napredak u raznolikosti, promovirajući narativ inkluzivnog liderstva i kulturu jednakih prilika za sve
- Angažirati vodstvo i promicati zajedničku odgovornostidentificirati saveznike i promicati duboku angažiranost vodstva, približavanje liderima rješenja, s zajedničkom odgovornošću svih, uključujući upravni odbor
Kao zaključak, podržava rodnu ravnopravnost i, dodatno, jača konkurentnost i poslovnu inovaciju, pokazujući da je inkluzija bitan motor za održivi organizacijski uspjeh
