Broj izvršnih direktorica udvostručio se u Brazilu u pet godina, ali reprezentativnost je i dalje izazov, prema Bainovom istraživanju

Bain & Company upravo je pokrenuo istraživanje Nema prečica: put do zastupljenosti žena na vrhu i vrijednosti za tvrtke, koji nastoji razumjeti percepciju poslovne zajednice o prisutnosti žena u korporativnom menadžmentu i istražiti glavne prepreke za njih da dođu do vrha. Konzultantska kuća također ističe radnje potrebne za stvaranje okruženja povoljnog za uspon ženskih talenata u Brazilu. 

“Treba naglasiti da je došlo do evolucije i da se zastupljenost žena na vodećim pozicijama gotovo udvostručila u posljednjih pet godina, ali je još uvijek daleko od pravednosti. Suočeno sa sve većim pitanjem o valjanosti ulaganja u raznolikost, istraživanje naglašava važnost različitih lidera za održivi rast tvrtki, razotkriva prepreke usponu žena i predlaže radnje za ubrzavanje ovog napretka”, napominje Luiza Mattos, Bainova partnerica odgovorna za studiju, voditeljica prakse Zdravlje i korisničko iskustvo u Južnoj Americi i odgovorna za afinitetnu grupu Žene u Bainu. 

Prema Bainovoj analizi koja se temelji na 250 najvećih kompanija u Brazilu, između 2019. i 2024. broj izvršnih direktorica porastao je s 3% na 6%. Već je broj izvršnih direktorica porastao s 23% na 34%, a broj savjetnica porastao je s 5% na 10%. Na temelju ovih podataka moguće je potvrditi da žene počinju gubiti zastupljenost na vodećim pozicijama kada dođu do prosječnog menadžmenta, kao što je prikazano na grafikonu u nastavku.  

Prednosti raznolikosti

Istraživanje ističe da provedba konkretnih akcija usmjerenih na različitost pogoduje ravnopravnosti spolova i dodatno jača konkurentnost, pokazujući da je inkluzija bitan pokretač održivog organizacijskog uspjeha.

Postoji i percepcija da su tvrtke s raznolikim vodstvom inovativnije i otvorenije za nova rješenja.Osim toga, u prosjeku su 1,8 puta više identificirane kao tvrtke koje su više orijentirane na akciju, fokusirajući se na stvaranje vrijednosti i smanjenje birokracije. 

Nedostatak težnje je mit

Žene teže i vjeruju da mogu doći do vrha koliko i muškarci i oboje smatraju želju za sudjelovanjem u strateškim odlukama i stvaranjem utjecaja glavnim čimbenicima utjecaja. Međutim, muškarci traže vodstvo 1,7 puta više od žena kako bi odgovorili na društveni i obiteljski pritisak i 1,3 puta su više motivirani povezanim statusom. Već suradnici traže vodstvo 1,2 puta više motivirani mogućnošću osobnog razvoja i ravnoteže između osobnog života i karijere. 

Općenito, ljudi imaju tendenciju da bolje procjenjuju vlastiti spol u odnosu na suprotno Muškarci smatraju žene pozitivnije u aspektima timskog rada, ali pokazuju manje priznanja u područjima koja se odnose na rješavanje problema, S druge strane, žene imaju tendenciju da procijene koliko je znatno niža izvedba muškog vodstva u razvoju tima, Druga razlika je u percepciji jednakosti u procesima odabira i napredovanja, što predstavlja relevantne razlike između muškaraca i žena, posebno na višim položajima.

Četiri akcije za jačanje prisutnosti žena na vodećim pozicijama

Kako bi se povećala ravnopravnost spolova i osiguralo inkluzivnije korporativno okruženje, Bain ističe da je potrebno ulagati u četiri strategije koje se bave strukturnim i kulturnim izazovima, promičući prakse koje pokreću različitost i uvažavanje ženskog talenta:

1. Korištenje podataka za informiranje odluka: definirati IED strategije i pratiti rezultate, kad god je to moguće povezujući ih s poslovnim pokazateljima kako bi se maksimizirao učinak;
2. Pregledajte procese i inicijative s učinkom na vodstvo: osmisliti poseban akcijski plan za najviše vodstvo, s učinkovitim i dugoročnim djelovanjem, popraćenim jasnim ciljevima koji vode organizaciju;
3. Komunicirajte s namjerom i izgradite uključivo okruženje: namjerno širiti ciljeve i napredak raznolikosti, promičući uključiv narativ vodstva i kulturu jednakih mogućnosti za sve; i
4. Angažiranje vodstva i promicanje suodgovornosti: identificirati saveznike i promicati duboki angažman vodstva, približavajući vođe rješenjima, uz suodgovornost za sve, uključujući upravni odbor

Zaključno, Bainovo istraživanje ističe da provedba konkretnih radnji usmjerenih na raznolikost pogoduje ravnopravnosti spolova i, dodatno, jača konkurentnost i poslovne inovacije, pokazujući da je uključivanje bitan pokretač održivog organizacijskog uspjeha.