Generacija Z, trenutno zauzima svoje prve pozicije vodstva na tržištu rada, ruši granice i izaziva tradicionalne organizacijske norme. Odrasli u okruženju brzih tehnoloških promjena, ovi mladi lideri, danas između 25 i 29 godina, su prirodno prilagodljive, povezani su i zahtijevaju više od prethodnih generacija: autentičnost, transparentnost i svrha. Za tvrtke, shvatiti kako oblikovati i obučiti ove nove lidere ključno je pitanje, jer to kako će ti mladići biti pripremljeni može izravno utjecati na organizacijski uspjeh i budućnost rada. Generacija Z stigla je s nizom razlikovnih karakteristika koje mogu biti izuzetno korisne za tvrtke. Jedna od najvećih snaga ove generacije je njezina urođena sposobnost upravljanja tehnologijom. Digitalni domorošci, Oni su odrastali s mobilnim uređajima i društvenim mrežama, i imaju blisku vezu s digitalnim alatima koji olakšavaju komunikaciju, Upravljanje i suradnja najučinkovitije
S druge strane, istraživanjeNade i strahovi radne snage, iz PwC, naveo da 35% profesionalaca Z generacije ne osjeća se spremnima za preuzimanje vodećih pozicija. Među razlozima su nedostatak praktičnog iskustva i interpersonalnih vještina, koji su ključni za uspjeh na visokim odgovornim pozicijama. Priprema ove nove generacije lidera zahtijeva ravnotežu između hitnosti i zrelosti
Timovi za ljudske resurse obavljaju, dakle, važnu ulogu u integraciji Generacije Z na tržište rada i u organizacijsku kulturu. Dinamične i prilagođene obuke, s fokusom na kontinuirano učenje su trend. Za generiranje angažmana, sigurno konvencionalno neće funkcionirati. Metodologije poput gamifikacije i praktičnih dinamičkih aktivnosti pomažu prenijeti teoretsko područje u korporativnu stvarnost. Više od prijenosa tehničkog znanja, moramo posvetiti posebnu pažnju razvoju mekih vještina, s naglaskom na komunikaciju, razini zrelosti, povratne informacije i planovi individualnog razvoja (PID)
Prema izvješćuBudućnost rada 2025sa Svjetski gospodarski forum, najefikasnije strategije za ubrzanje profesionalnog sazrijevanja Generacije Z uključuju međugeneracijsko mentorstvo i rotaciju radnih mjesta. To im omogućava tim profesionalcima stjecanje praktičnog iskustva, naučite donositi strateške odluke i razvijajte ključne međuljudske vještine za vođenje
generacijska integracija, uključujući, može znatno ubrzati proces učenja i izgradnju suradničkog okruženja. Međutim, ako se ignorira, negativni utjecaji smrtonosno će se pojaviti. Joše jedno istraživanje, daHarvard Business Review, otkrilo da 63% razlika između generacija u poslovnom okruženju leži u načinu komunikacije, a 57% u očekivanjima od profesionalnog rasta. Poštovanje prema vodstvu više ne dolazi samo od položaja, ali samo od utjecaja, koherentnost i svrha prenesena od strane vođe
Ako put do zrelosti na menadžerskoj poziciji nije bio jednostavan za Boomere, X i Y, zašto bi bilo za Generaciju Z? Tvrtke moraju biti pažljive na specifične izazove ove dobne skupine, koje uključuju i poteškoće u suočavanju s konfliktima uživo ili složenim razgovorima, nedostatak strpljenja za spore i birokratske procese, i izazov upravljanja multigeneracijskim timovima. Svaka generacija ima svoj način rada, i voditi raznoliku tim može biti izazovan zadatak bez odgovarajuće pripreme
Budući da obraćate pažnju na te promjene, odjel za ljudske resurse ne ograničava se na administrativnu podršku, ali se pretvara u strateški katalizator, pripremajući profesionalce Generacije Z za izazove vodećih pozicija s povjerenjem i značajnim utjecajem na poslovanje. Moramo biti olakotitelji tog procesa. Naša uloga nije samo regrutirati i obučavati, ali stvoriti okruženje u kojem se različite generacije mogu zajedno razvijati, učeći od svojih razlika i jačajući se međusobno. Budućnost vodstva je već započela. Pitanje je: kako se tvrtke pripremaju za ovu transformaciju
