Prilagodba na razini pretvara učinkovitost u konkurentsku prednost u upravljanju ljudima

Bilo je to vrijeme kada se HR promatrao samo kao izvršitelj procesa Ono što danas doživljavamo je nužan pomak: upravljanje ljudima zauzima središnje mjesto u odlukama koje oblikuju budućnost organizacija Ovaj pokret izravno utječe na kulturu, ugled i rezultate, te ispunjava funkciju ne samo hvatanja i zadržavanja, već i traženja transformacije talenta u ambasadore brenda.

U tom kontekstu, sve se više konsolidira kao strateški stup u organizacijama usvajanje koncepta Ukupne nagrade, za nešto poput zbroja svega što tvrtka nudi svojim zaposlenicima kao priznanje za njihov doprinos i kao poticaj njihovom rastu.Postoje opipljivi čimbenici, kao što su izravna naknada, beneficije i bonusi; i nematerijalni, kao što su priznanje, fleksibilnost, ravnoteža i cjelovito blagostanje, kao i aspekti same organizacije, kao što su kultura i svrha.

Kao dio ove evolucije, prisutna je ponuda vrijednosti za zaposlenika, koju su formulirali menadžeri ljudskih resursa i uskladili s poslovnim strategijama. U tome korporativne koristi imaju važnu težinu i konkurentska razlika više nije u ponudi standardiziranih pogodnosti, već u sposobnosti da ih prilagodite na razini, poštujući životne faze, različite profile i pojedinačne prioritete. 

Ova isporuka zahtijeva više od dobre namjere: zahtijeva tehnološku strukturu i integriranu viziju kao strateške saveznike koji će za menadžere organizirati pravila dodjele i fleksibilizacije svake beneficije, obuhvatiti izbore svakog zaposlenika i zaposliti beneficije od pružatelja usluga. I više, bit će potrebno promicati blisku komunikaciju i izravnu vezu sa zaposlenikom, a to je moguće učiniti samo u velikim razmjerima korištenjem tehnologije.

U Beneu smo razvili jedinstvenu tehnologiju kako bismo odgovorili upravo na te izazove.Naše rješenje centralizira i automatizira cjelokupno putovanje prednostima, od zapošljavanja do fleksibilnosti, nudeći menadžerima ljudskih resursa i beneficija alate za proširenje aktivnog slušanja, uklanjanje operativnih uskih grla i točno dizajniranje vrijednosnih iskustava. Smanjenjem prostora posvećenog ponavljajućim zadacima, tehnologija pokreće izgradnju više strateškog, izvedbeno orijentiranog HR-a. U praksi, menadžer dobiva vrijednu prednost: vrijeme koje treba posvetiti inicijativama koje, zapravo, utječu na poslovanje.

Prema Deloitteu, 79% HR lidera vide digitalnu transformaciju kao prioritet, ali samo 17% kažu da su spremni da je dosljedno izvršavaju, Ovaj jaz između namjere i prakse stvara opasan vakuum internog usklađivanja, održivog angažmana i strateškog utjecaja.

McKinsey pojačava ovo upozorenje: tvrtke s dobro strukturiranom vrijednošću prijedloga zaposlenicima imaju do 4,5 puta veću vjerojatnost da će privući i održati talente visokih performansi.Na kraju krajeva, nije dovoljno ponuditi dobar paket pogodnosti.Potrebno je izgraditi iskustva usklađena s individualnim svrhama i očekivanjima.

Na tržištima sve više obilježena stalnim pritiscima, nedostatak talenata i više generacija dijele istu okolinu, sposobnost generiranja veza i povjerenja je postala najteže konkurentna imovina replicirati. I upravo u ovoj točki konvergencije između strategije, tehnologije i čovječanstva novi HR je konsolidiran.

Ova arhitektura zahtijeva vođe koji razumiju sustave bez gubitka osjetljivosti na ljude jer, na kraju, dobro izgrađene veze, potkrijepljene inteligencijom i povjerenjem, pretvaraju obične timove u izvanredne sile.