Os ataques DDoS (Distributed Denial of Service) continuam sendo uma das ameaças mais recorrentes e sofisticadas no universo da cibersegurança. De acordo com o relatório Global DDoS Landscape, da NSFOCUS, do ano passado para cá, houve um aumento expressivo tanto na frequência quanto na complexidade dos ataques.

O material reúne as informações obtidas a partir de um profundo estudo sobre o mercado de cibersegurança, baseado nas tendências de tráfego global e na base de clientes da empresa, e levantou três pontos que chamaram a atenção:

Crescimento de ataques ultracurtos e massivos

Os chamados ataques relâmpago (burst attacks), que duram menos de 5 minutos, cresceram 36,5%. Apesar de breves, eles geraram picos de tráfego extremamente elevados, dificultando a detecção e exigindo respostas automatizadas em tempo real.

Multiplicação de vetores de ataque

Os ataques multivetoriais (multi-vector attacks), que combinam diferentes tipos de técnicas – como inundações UDP, TCP e ataques a camada de aplicação (Layer 7) – representaram mais de 55% dos casos. Isso mostra uma clara intenção de sobrecarregar diferentes pontos da infraestrutura de rede e aplicação simultaneamente.

Crescimento de ataques contra aplicações e APIs

A camada de aplicação e interfaces de programação (APIs) tornaram-se alvos preferenciais. Isso se deve à sua criticidade nos serviços digitais e à dificuldade de distinguir tráfego legítimo do malicioso nesse nível. Em muitos casos, bots avançados simulam o comportamento humano para driblar mecanismos tradicionais de mitigação.

Neste momento, o grande desafio das equipes de cibersegurança é adequar modelos antigos que não funcionam mais. Segundo Raphael Tedesco, diretor de negócios da NSFOCUS, a maioria das organizações ainda depende de soluções pontuais, como firewalls tradicionais ou balanceadores de carga, ineficazes contra ataques distribuídos, multivetoriais e de camada de aplicação. “Além disso, a dependência exclusiva de soluções locais (on-premises) limita a capacidade de resposta contra ataques de grande escala”, ressalta.

Outro ponto crítico é a falsa sensação de segurança. Empresas que não sofreram incidentes recentes tendem a subestimar a sofisticação dos atacantes e a velocidade com que novas ferramentas criminosas são disponibilizadas como serviço, como no modelo DDoS-as-a-Service.

Diante desse cenário, é essencial que as empresas tenham uma abordagem proativa, distribuída e inteligente para a defesa contra DDoS. Algumas recomendações incluem:

• Mitigação híbrida (cloud + on-premises): Serviços de proteção em nuvem com aplicações locais permitem escalar a resposta conforme o tipo e o volume do ataque.
• Inspeção inteligente de tráfego: Soluções com análise comportamental e uso de IA ajudam a identificar padrões anômalos e distinguir bots de usuários legítimos.
• Proteção específica para aplicações e APIs: Firewalls de aplicação web (WAFs), gateways de API e serviços de proteção L7 devem ser integrados ao plano de defesa.
• Simulações e testes regulares: Testes controlados de resistência são fundamentais para avaliar a eficácia das defesas existentes e preparar a equipe de resposta a incidentes.
• Monitoramento contínuo e resposta automatizada: A visibilidade em tempo real e a tomada de decisões automatizadas são essenciais para conter ataques curtos e intensos.

Os ataques DDoS deixaram de ser apenas uma tática de desestabilização para se tornarem uma arma estratégica – utilizada por grupos hacktivistas, criminosos financeiros e em campanhas coordenadas de guerra cibernética. “Dessa forma, as empresas que não evoluírem suas defesas continuarão vulneráveis a ataques que, mesmo durando poucos minutos, podem gerar prejuízos financeiros e reputacionais imensos”, finaliza Tedesco.

De acordo com pesquisa da Robert Half, consultoria global em soluções de talentos, os profissionais da Geração Z (entre 18 e 27 anos) foram os que mais elevaram suas expectativas salariais no Brasil em comparação com o ano anterior. Para 74% dos empregadores entrevistados, os candidatos dessa faixa etária estão mais exigentes quando o assunto é remuneração.

O estudo ouviu 500 empregadores de diferentes portes, setores e regiões do País, além de 1.000 trabalhadores, igualmente distribuídos entre as quatro gerações analisadas: Baby Boomers (+60 anos), Geração X (44 a 59), Millennials (28 a 43) e Geração Z.

Entre as empresas brasileiras, 41% afirmaram que os profissionais da Geração Z estão “muito mais exigentes” em relação ao salário, índice superior ao observado entre os Millennials (24%), Geração X (18%) e Baby Boomers (9%). Outros 33% consideram que os talentos da Geração Z estão “um pouco mais rigorosos”, ante 47% dos Millennials, 25% da Geração X e 14% dos Baby Boomers. Por outro lado, 41% dos empregadores não percebem mudança no comportamento da Geração X quanto ao tema, e 31% observam os Baby Boomers se tornando menos exigentes.

Em nível global, 37% dos talentos da Geração Z tornaram-se muito mais rigorosos em relação à remuneração. Para os Millennials, esse número é de 22%; para a Geração X, 12%; e para os Baby Boomers, 8%. Além do Brasil, o levantamento abrangeu Bélgica, França, Alemanha, Holanda, Suíça e Reino Unido.

Esse comportamento também se reflete nas expectativas dos próprios profissionais: 39% da Geração Z esperam um aumento salarial nos próximos 12 meses por considerarem ter adquirido novas habilidades ou qualificações. Outros 34% citam a superação de metas de desempenho como justificativa, enquanto 28% mencionam o impacto da inflação no custo de vida e o aumento da carga de trabalho.

“O que vemos é uma geração que valoriza propósito e ambiente de trabalho, mas que também entende o reconhecimento financeiro como parte essencial do pacote”, reflete Amanda Adami, gerente da Robert Half. “As taxas de desemprego seguem em níveis historicamente baixos, o que aumenta a competitividade entre os profissionais e reforça a percepção do próprio valor no mercado”, complementa.

Além do salário, os benefícios corporativos também ganham destaque. Quase três quartos (72%) dos empregadores perceberam aumento nas exigências da Geração Z por esse tipo de contrapartida. O índice é superior ao das demais gerações analisadas, indicando que as expectativas vão além da remuneração direta.

O estudo mostra ainda que os critérios utilizados para justificar um aumento variam entre as gerações. Enquanto os mais jovens priorizam o desenvolvimento de competências e o desempenho, os Baby Boomers são os que mais apontam o aumento do custo de vida como razão para buscar melhores salários. Já os Millennials e os profissionais da Geração X equilibram a valorização de novos aprendizados com o cumprimento de metas.

Para as companhias, o desafio está em compreender essas nuances e oferecer propostas percebidas como atrativas. “O equilíbrio entre reconhecimento financeiro, oportunidades de crescimento e qualidade de vida tende a determinar o sucesso das estratégias de atração e retenção de talentos, agora e no futuro. As lideranças precisam estar atentas a isso para formar equipes de alta performance e sustentáveis no longo prazo”, conclui Amanda.