मानव स्थिरता शब्द कॉर्पोरेट दुनिया में हाल का है, लेकिन इसका अर्थ नया नहीं है। मानते हुए कि लोग — उपभोक्ता, आपूर्तिकर्ता, भागीदार, नेतृत्व और मुख्य रूप से कर्मचारी — संगठनों के केंद्र में हैं, एक Paradigm परिवर्तन होना चाहिए ताकि संगठनों का मानवीय पूंजी देखा और मूल्यवान माना जाए।
वैश्विक परामर्श कंपनी डेलॉयट के अनुसार, मानवीय स्थिरता को इस तरह परिभाषित किया जा सकता है कि संगठनों को यह कम ध्यान केंद्रित करना चाहिए कि लोग उन्हें कैसे लाभान्वित कर सकते हैं और अधिक ध्यान देना चाहिए कि स्वयं संगठन इन लोगों का कैसे लाभ कर सकते हैं। यह एक नई दृष्टिकोण है जिसमें कंपनियां एक स्थायी कॉर्पोरेट वातावरण बनाती हैं, जिससे व्यक्तियों को अपने कर्तव्य सर्वोत्तम तरीके से निभाने की अनुमति मिलती है। इस तरह, यह संगठनात्मक परिवर्तन अप्रत्यक्ष रूप से व्यवसाय की स्थिरता को मजबूत करता है।
साक्षात्कारों से जुटाए गए डेटा के अनुसार, नेतृत्व के साथ, इस विषय के महत्व को पहचानने वालों और इसे रोज़मर्रा में लागू करने वालों के बीच एक खाई है। सर्वेक्षण में, 76% उत्तरदाताओं ने मानवीय स्थिरता को व्यवसाय के लिए महत्वपूर्ण माना, लेकिन केवल 46% ने कहा कि वे इस संबंध में कोई उपाय लागू कर रहे हैं, जबकि अन्य 10% बड़े पैमाने पर कार्रवाई में निवेश कर चुके हैं।
तो, इसे व्यावहारिक रूप से कैसे लागू करें? सीकेजेड डाइवर्सिटी की सीईओ और पुस्तक "अवचेतन पूर्वाग्रह" की लेखक क्रिस केरर समझाती हैं कि पहली और सबसे महत्वपूर्ण चरण है यह मापना कि एक खराब कॉर्पोरेट वातावरण का लोगों पर क्या प्रभाव पड़ता है कंपनी के परिणामों पर और अंत में, अनुपस्थिति, निराशा, कम उत्पादकता, टर्नओवर, परामर्श और प्रशिक्षण का कितना खर्च होता है।
मानव स्थिरता के लिए एक चुनौति यह है कि अभी भी केवल कंपनियों के तकनीकी परिणामों पर ही ध्यान केंद्रित किया जाता है और इस तरह लोगों का मूल्यांकन किया जाता है। मुझे याद है कि मैंने एक HR टीम को प्रशिक्षण दिया था कि कार्यस्थल का वातावरण हार्मोनल रिलीज़ पर कैसे प्रभाव डाल सकता है। तुरंत बाद, दो लोगों ने उस कंपनी से इस्तीफा दे दिया, और नेतृत्व ने मुझसे शिकायतें कीं। मेरी प्रतिक्रिया थी कि समस्या प्रशिक्षण या लोगों में नहीं, बल्कि बहुत संभवतः नेतृत्व में ही है," विशेषज्ञ और डीआईईपी - विविधता, समावेशन, समानता और अभिव्यक्ति की अग्रणी ने टिप्पणी की।
क्रिस केर के अनुसार, यह सामान्य है कि लोग अपनी तकनीकी क्षमताओं के कारण नेतृत्व पदों पर पहुंचते हैं और इस भूमिका का निर्वहन करते समय व्यवहार संबंधी मतभेद दिखाते हैं। अक्सर, प्रबंधक व्यक्तिगत बैठकें करने, निरंतर प्रतिक्रिया देने और एक स्वागतयोग्य, सहानुभूति और समावेशन वाला वातावरण बनाने के महत्व को भूल जाते हैं। इसके बजाय, ध्यान केवल परिणामों पर दबाव बनाए रखने पर केंद्रित है।
एक अन्य उदाहरण में, एक नेतृत्व ने मुझे बताया कि वह प्रशिक्षण में भाग ले रहा था कि उसकी टीम के लोगों के साथ बहुत समस्याएँ थीं, चाहे पुरुष हों या महिलाएँ, वे अच्छा प्रदर्शन नहीं कर रहे थे। मैंने पूछा: 'क्या आप उनके साथ बैठकें करते हैं? क्या कोई वन-टू-वन समय होता है?' व्यक्ति ने उत्तर दिया: 'मैं पूरे टीम के साथ एक बार बैठक करता हूं और हमेशा कहता हूं कि यदि कोई आपातकालीन मामला हो, तो वे मुझसे संपर्क कर सकते हैं', वह कहती हैं।
CKZ के सीईओ का कहना है कि अक्सर, गलत तरीके से, प्रबंधक यह विचार व्यक्त करते हैं कि वे बहुत व्यस्त हैं, कि उनके पास सामान्य मामलों के लिए समय नहीं है। इस तरह, आपकी टीमें गलत कार्य करने को प्राथमिकता देती हैं बजाय इसके कि वे बात करें और अपने संदेह स्पष्ट करें। यह नेतृत्व ऐसा नहीं कर रहा था क्योंकि वह बुरा व्यक्ति था, बल्कि आदत के कारण और क्योंकि संगठन ने कभी भी उसके व्यवहारिक प्रोफ़ाइल पर ध्यान नहीं दिया। इसलिए, समावेशी नेतृत्व के लिए प्रशिक्षण लाना आवश्यक है, इसके अलावा प्रदर्शन मूल्यांकन में 360 डिग्री फीडबैक को शामिल करना चाहिए, जिसमें सभी लोग सभी स्तरों से समान रूप से मूल्यांकित किए जाते हैं, क्रिस जोड़ते हैं।
इसके अलावा, इसमें दैनिक कार्यों का उपयोग करना शामिल है जैसे कि 'बधाई हो प्रोजेक्ट की डिलीवरी के लिए' और 'कार्य के लिए धन्यवाद' जैसी अभिव्यक्तियों का प्रयोग करना। या, यदि कार्य में सुधार की आवश्यकता हो, तो कहें कि 'हमें थोड़ा रास्ता सही करना है, हम मिलकर इस पर काम करेंगे'। एक कंपनी की संस्कृति मुख्य रूप से यह है कि लोग कैसे व्यवहार करते हैं। इसलिए, मानवीय स्थिरता को मापा जाना चाहिए और इसे एक लक्ष्य के रूप में रखा जाना चाहिए ताकि एक स्वस्थ वातावरण सुनिश्चित किया जा सके जिसमें लोग घर लौटने पर बेहतर स्थिति में हों जितना कि वे काम पर आए थे, विशेषज्ञ समाप्त करते हैं।
इसलिए, मानवीय स्थिरता सीधे तौर पर इस बात से जुड़ी है कि कंपनियां अपने व्यवसाय के लोगों के साथ कैसे व्यवहार करती हैं। यह नेतृत्व की व्यवहारिक प्रदर्शन मीट्रिक्स और टर्नओवर और अनुपस्थिति के वित्तीय प्रभावों का गहरा पुनर्मूल्यांकन करने की दृष्टि से गुजरता है।
