लगभग 1997 और 2010 के बीच जन्मे लोगों से बनी जेनरेशन Z, रोज़गार बाज़ार के एक महत्वपूर्ण हिस्से पर तेज़ी से कब्ज़ा कर रही है। अनुमान है कि 2030 तक, तीन में से एक सक्रिय पेशेवर इसी पीढ़ी का होगा, और कुछ क्षेत्रों में, वे कार्यबल के 50% से भी ज़्यादा का प्रतिनिधित्व करेंगे। डिजिटल रूप से मूल प्रोफ़ाइल और तकनीक से प्रभावित विश्वदृष्टि के साथ, वे कॉर्पोरेट परिवेश में नई अपेक्षाएँ लेकर आते हैं। हालाँकि, यही विशेषताएँ जो उन्हें अलग करती हैं, वे उन कारकों में से भी हैं जो उन्हें छंटनी के लिए सबसे ज़्यादा जोखिम में डालती हैं, चाहे वह उनके अपने फ़ैसले से हो या कंपनियों के फ़ैसले से।
डेलॉइट ग्लोबल के 2025 जेनरेशन ज़ेड और मिलेनियल सर्वे के अनुसार , जेनरेशन ज़ेड लगातार बदलाव के लिए प्रवृत्त है, और कंपनियों को इस जनसांख्यिकी को बनाए रखने में कठिनाइयों का सामना करना पड़ रहा है। हालाँकि, समस्या केवल उच्च स्वैच्छिक टर्नओवर और इस धारणा तक सीमित नहीं है कि कंपनी केवल अनुभवों का आदान-प्रदान है, न कि केवल 40 वर्षों तक एक ही कंपनी के साथ बने रहने का उद्देश्य। कई इस्तीफे अनैच्छिक होते हैं और ऐसे व्यवहारों और अपेक्षाओं से संबंधित होते हैं जो प्रचलित संगठनात्मक संस्कृति के साथ टकराव करते हैं।
1. कॉर्पोरेट वातावरण के अनुकूल ढलने में कठिनाई।
हालाँकि जेनरेशन Z तकनीक और नवाचार के इस्तेमाल में पारंगत है, फिर भी उनकी अपेक्षित कार्यशैली और कई कंपनियों की वास्तविकता के बीच एक बड़ा अंतर है। कठोर पदानुक्रमिक संरचनाएँ, अत्यधिक नौकरशाही, और संवाद के लिए खुला न होने वाला नेतृत्व अक्सर असहजता पैदा करते हैं। कई मामलों में, युवा पेशेवर अनुकूलन करने में असमर्थ हो जाते हैं, और यह जुड़ाव की कमी, उत्पादकता में कमी और अंततः बर्खास्तगी के रूप में परिलक्षित होता है।
रिकार्डो डालबोस्को , पीएचडी और कार्य के भविष्य तथा बहु-पीढ़ीगत संचार के विशेषज्ञ, बताते हैं कि "जेनरेशन Z आँख मूंदकर आदेश स्वीकार नहीं करती। यह दर्शक वर्ग उद्देश्य को और निर्णयों में सक्रिय रूप से भाग लेना चाहता है। जब कॉर्पोरेट वातावरण इस संवाद के लिए जगह नहीं देता, तो संघर्ष उत्पन्न होते हैं जो समय से पहले ही कंपनी छोड़ने का कारण बन सकते हैं।"
2. अपेक्षाएँ वास्तविकता से मेल नहीं खातीं
जेनरेशन Z उद्देश्य, लचीलेपन और तेज़ी से उन्नति चाहती है। कई युवा कंपनियों में तेज़ी से करियर में तरक्की, अपनी दिनचर्या को व्यवस्थित करने की आज़ादी और खुशहाली से जुड़े लाभों की उम्मीद में शामिल होते हैं। जब उन्हें विकास के कम अवसरों वाले कठोर वातावरण और कठोर कार्य नीतियों का सामना करना पड़ता है, तो निराशा पैदा होती है। यह असंतुलन जुड़ाव को प्रभावित करता है और स्वैच्छिक प्रस्थान और नकारात्मक मूल्यांकन, जिसके परिणामस्वरूप बर्खास्तगी, दोनों का कारण बन सकता है।
3. मानसिक स्वास्थ्य से संबंधित मुद्दे
अमेरिकन साइकोलॉजिकल एसोसिएशन के शोध से पता चलता है कि जेनरेशन Z में तनाव और चिंता का स्तर सबसे ज़्यादा है। यह आँकड़ा कार्यस्थल पर और भी प्रासंगिक हो जाता है, जहाँ परिणामों का दबाव, कामों का ढेर और भावनात्मक समर्थन की कमी, भेद्यता को बढ़ा देती है। परिणाम स्पष्ट हैं: अनुपस्थिति, ध्यान भटकना और स्वस्थ व्यावसायिक संबंध बनाए रखने में कठिनाई। जब पर्याप्त समर्थन का अभाव होता है, तो कई कंपनियाँ इन कर्मचारियों को बदलने का विकल्प चुनती हैं।
इसके अलावा, सर्वेक्षणों से पता चलता है कि इस पीढ़ी द्वारा बताए गए सबसे बड़े तनाव क्या हैं: जेनरेशन जेड के 77% वयस्क काम को एक महत्वपूर्ण तनाव कारक मानते हैं (कुल वयस्कों के 64% की तुलना में); 81% लोग तनाव के एक प्रासंगिक स्रोत के रूप में धन का संकेत देते हैं (यह भी सभी वयस्कों के 64% से अधिक है); और 46% लोग अर्थव्यवस्था को चिंता का स्रोत बताते हैं (यह संख्या कुल 48% के करीब है)।
4. निराशा के प्रति कम सहनशीलता
तत्काल संतुष्टि के माहौल में पली-बढ़ी है । इस अनुभव ने ऐसे पेशेवरों को आकार दिया है जो कई मामलों में लंबी प्रक्रियाओं या नकारात्मक प्रतिक्रिया के प्रति कम सहनशीलता प्रदर्शित करते हैं। उच्च दबाव वाले वातावरण में, जहाँ लचीलापन आवश्यक है, यह विशेषता नेताओं और सहकर्मियों के साथ सीधे टकराव का कारण बन सकती है, जिससे नौकरी छूटने का जोखिम बढ़ जाता है।
5. कार्यस्थल में पीढ़ीगत संघर्ष
डालबोस्को के अनुसार, वर्तमान में, एक ही संगठन में पाँच पीढ़ियाँ । इससे विविधता से भरपूर माहौल बनता है, लेकिन साथ ही दृष्टिकोण और भाषा के टकराव की भी संभावना रहती है। जहाँ पुरानी पीढ़ियाँ पदानुक्रम, वरिष्ठता और अनुशासन को महत्व देती हैं, वहीं जेनरेशन ज़ेड स्वायत्तता, लचीलेपन और प्रामाणिकता को प्राथमिकता देती है। परिणामस्वरूप एक तनावपूर्ण माहौल बनता है, जिसमें धारणाओं में छोटे-छोटे अंतर बार-बार होने वाले टकराव में बदल सकते हैं। कई बर्खास्तगीएँ ठीक इसलिए होती हैं क्योंकि कंपनियाँ और पेशेवर इन टकरावों को आपसी सीख में बदलने में विफल रहते हैं।
जेनरेशन Z नौकरी छूटने के जोखिम को कैसे कम कर सकती है।
नौकरी छूटने से बचने के लिए, जेनरेशन Z को आत्म-प्रबंधन और करियर स्वामित्व । पहला कदम है मुखर संचार, लचीलापन और भावनात्मक बुद्धिमत्ता जैसे व्यवहारिक कौशल विकसित करना। ये तत्व दबाव से निपटने और कंपनियों के भीतर प्रोफाइल की विविधता के लिए ज़रूरी हैं।
एक और ज़रूरी बात यह है कि मार्गदर्शकों की । अधिक अनुभवी पेशेवरों से सीखने से अनुकूलन में तेज़ी आती है और संगठनात्मक गतिशीलता को बेहतर ढंग से समझने में मदद मिलती है। इसी तरह, प्रबंधकों के साथ अपेक्षाओं को पारदर्शी रूप से संरेखित करने से निराशा से बचा जा सकता है और विश्वास का माहौल बनता है।
मानसिक स्वास्थ्य का ध्यान रखना भी प्राथमिकता होनी चाहिए। स्व-देखभाल की दिनचर्या स्थापित करना, ज़रूरत पड़ने पर पेशेवर सहायता लेना और व्यक्तिगत सीमाओं का सम्मान करना, ऐसे दृष्टिकोण हैं जो नौकरी में स्थिरता लाने में योगदान करते हैं। अंत में, अपने उद्देश्य को भूमिका के वास्तविक प्रभाव से जोड़ना बेहद ज़रूरी है। जो पेशेवर अपने काम में सार्थकता पाते हैं, उनमें प्रेरणा ज़्यादा होती है और बर्खास्तगी का जोखिम कम होता है।
जेनरेशन Z के कर्मचारियों के कंपनी छोड़ने के मुख्य कारण तकनीकी कौशल की कमी नहीं, बल्कि अपेक्षाओं का बेमेल होना, संस्कृति के साथ तालमेल बिठाने में कठिनाई और अपनी भावनाओं को नियंत्रित करने में कठिनाई हैं। यह एक ऐसी पीढ़ी है जो उद्देश्य और प्रामाणिकता , लेकिन उसे अभी भी कॉर्पोरेट वातावरण की चुनौतियों से निपटना सीखना होगा जो हमेशा बदलाव की गति के साथ तालमेल नहीं बिठा पाते।
