पिछले मई के अंत से, ब्राज़ील की कंपनियां कार्यस्थल में मानसिक स्वास्थ्य पर एक नए कानूनी ढांचे पर चर्चा कर रही हैं। मानक नियम संख्या 1 (NR-1) का अद्यतन, जिसकी अनिवार्यता 2026 तक टाली गई है, यह सुनिश्चित करता है कि संगठन मनोवैज्ञानिक जोखिमों जैसे तनाव, मानसिक उत्पीड़न और भावनात्मक अधिभार की पहचान करें और उन्हें कम करें। इस संदर्भ में, मानव संसाधन प्रबंधक और पेशेवरों को व्यक्तिगत भिन्नताओं और कार्य स्थितियों को समझना चाहिए, जो बर्नआउट की ओर ले जा सकते हैं।
होगन असेसमेंट्स के हालिया अध्ययन – जो दुनिया के सबसे बड़े मनोवैज्ञानिक परीक्षण प्रकाशकों में से एक है, कार्यस्थल पर व्यक्तित्व के मूल्यांकन पर केंद्रित है – यह संकेत देते हैं कि कुछ व्यक्तित्व लक्षण कुछ लोगों को दूसरों की तुलना में जल्दी पेशेवर थकान का अनुभव कर सकते हैं।
“बर्नआउट केवल व्यक्तिगत विशेषताओं का परिणाम नहीं है; यह कारकों के संयोजन का परिणाम है। विषाक्त वातावरण, अत्यधिक मांगें और शत्रुतापूर्ण प्रबंधन सबसे मजबूत पेशेवर को भी थकान तक पहुंचा सकते हैं,” रॉबर्टो सैंटोस, अटेलिए आरएच के साझेदार-डायरेक्टर, जो देश में होगन मूल्यांकन वितरित करता है, ने चेतावनी दी।
तनाव के प्रति अधिक संवेदनशीलता
होगन की खोज, जो कंपनी के मनोवैज्ञानिक परीक्षणों के उत्तरों से की गई है, जो दुनिया भर में हजारों उत्तरों का आधार बनाती है – जिसमें ब्राजील भी शामिल है – यह दर्शाती है कि हालांकि कोई भी व्यक्ति क्रोनिक तनाव के अधीन हो सकता है, दो लक्षण अधिक बर्नआउट के जोखिम से जुड़े हैं: समायोजन और महत्वाकांक्षा मापदंडों में कम स्कोर – जो किसी व्यक्ति के व्यक्तित्व लक्षणों का मूल्यांकन करने के लिए उपयोग किए जाते हैं।
"समायोजन का संकेत भावनात्मक स्थिरता और दैनिक दबावों के प्रति लचीलापन को दर्शाता है। इस स्केल पर कम अंक प्राप्त करने वाले लोग तनाव के प्रति अधिक संवेदनशील होते हैं और कम लचीले होते हैं, जिससे वे लंबे समय तक तनाव के दौरान थकान के प्रति अधिक प्रवण हो जाते हैं। उनमें उच्च आत्म-आलोचना होती है, वे आसानी से अभिभूत महसूस करते हैं, दबाव में चिंतित और असुरक्षित होते हैं, और कार्य के बाद नकारात्मक भावनाओं को 'बंद' करने में कठिनाई होती है," सैंटोस ने बताया।
कम पेशेवरों में जो महत्वाकांक्षा में कम अंक प्राप्त करते हैं, वे ऐसे प्रोफ़ाइल दिखाते हैं जो नेतृत्व पदों की ओर बढ़ने के बजाय काम में लगे रहते हैं। सामान्यतः, वे प्रतिस्पर्धा करना पसंद नहीं करते हैं और जब उन्हें अतिरिक्त जिम्मेदारियाँ निभानी या महत्वाकांक्षी लक्ष्यों के साथ प्रतिबद्ध होना पड़ता है तो वे अभिभूत महसूस कर सकते हैं।
होगन असेसमेंट्स की खोज ने भी व्यक्तित्व के तथाकथित "छाया" पक्ष या "करियर रुकावटों" के 11 व्यवहारों की पहचान की है, जो पेशेवर करियर को पटरी से उतार सकते हैं। इनमें से दो लक्षण बीमारी की अधिक प्रवृत्ति का संकेत देते हैं: तापमान और सतर्कता के स्केल पर उच्च स्कोर।
अध्ययन के अनुसार, तापमान स्केल पर उच्च अंक प्राप्त पेशेवर अक्सर अपने काम के प्रति जुनूनी, बहुत ही ऊर्जावान होते हैं, लेकिन भावनात्मक रूप से अस्थिर होते हैं – उत्साह से निराशा तक जल्दी से झूलने की प्रवृत्ति के साथ। वही उत्साह जो उन्हें प्रेरित करता है, उन्हें थकान की ओर ले जा सकता है, क्योंकि वे नकारात्मक भावनाओं का प्रबंधन करने में अधिक कठिनाई महसूस करते हैं क्योंकि वे आसानी से निराश हो जाते हैं, जो दीर्घकालिक तनाव का कारण बन सकता है।
दूसरी ओर, सावधानीपूर्ण में उच्च अंक प्राप्त व्यक्तियों को असफलता के डर से जोखिम लेने से बचने की प्रवृत्ति होती है। यद्यपि वे सावधान हैं, उच्च दबाव वाले वातावरण में निर्णय लेने में हिचकिचाते हैं, गलती की संभावना के सामने रुक जाते हैं, जिससे बोझ और थकान की भावना बढ़ जाती है, यह कार्यकारी चेतावनी देते हैं।
दैनिक कॉर्पोरेट जीवन में जोखिमों की पहचान कैसे करें
दैनिक जीवन में, कम स्थिरता वाले पेशेवर (समायोजन) अक्सर असफलताओं पर तीव्र प्रतिक्रिया करते हैं। छोटी-छोटी बदलाव, संघर्ष या अतिरिक्त दबाव असमान स्तर के तनाव या चिढ़चिढ़ाहट पैदा कर सकते हैं। इन व्यक्तियों में अक्सर मूड में बदलाव, निराशावाद और ध्यान केंद्रित करने में कठिनाई दिखाई देती है। जब वे भी कम महत्वाकांक्षा दिखाते हैं, तो वे चुनौतियों या बड़ी जिम्मेदारियों से बचने की प्रवृत्ति रखते हैं, अपने आराम क्षेत्र में रहते हैं।
अल्पकालिक में, यह सुरक्षा तंत्र के रूप में काम कर सकता है। हालांकि, उच्च मांग वाले पदों पर, यह कार्यों का संचय, महत्वपूर्ण निर्णयों में देरी और बढ़ती आवश्यकताओं के सामने असमर्थता की भावना पैदा करता है, जिससे बर्नआउट होता है, सैंटोस बताते हैं।
मनोवैज्ञानिक और सतर्क स्वभाव वाले पेशेवर अपने दैनिक जीवन में जोखिम के स्पष्ट संकेत छोड़ते हैं। एक उच्च स्वभाव वाला प्रबंधक परियोजनाओं की शुरुआत उत्साह के साथ करता है, लेकिन बाधाओं का सामना करने पर जल्दी निराश हो जाता है, जिससे वह भावनात्मक रूप से अनिश्चित हो जाता है। यह अस्थिरता टीम में असुरक्षा पैदा करती है।
अत्यधिक सतर्क पेशेवर कठिन निर्णय लेने या नवाचार करने में हिचकिचाता है, न्यूनतम जोखिमों का अत्यधिक मूल्यांकन करता है। तेज़ वातावरण में, यह हिचकिचाहट समय सीमा और अवसरों के नुकसान का कारण बन सकती है, अपने और साथियों पर दबाव बढ़ाते हुए। आपकी निरंतर मान्यताओं की आवश्यकता तनाव को बढ़ाती है और संगठनात्मक वातावरण को प्रभावित कर सकती है।
सिस्टमिक घटना के रूप में बर्नआउट
बर्नआउट केवल व्यक्तिगत समस्या नहीं है, बल्कि संगठनात्मक और सांस्कृतिक भी है। विश्व स्वास्थ्य संगठन (डब्ल्यूएचओ) इसे "पेशेवर घटना" के रूप में वर्गीकृत करता है, जो खराब प्रबंधित कार्यस्थल तनाव के कारण होता है।
थकान तब होती है जब कार्य की मांगों और व्यक्ति की उन्हें पूरा करने की क्षमता के बीच स्थायी असंतुलन होता है। हालांकि व्यक्तित्व के कारक प्रभाव डालते हैं, संदर्भ निर्णायक है: एक स्वस्थ संस्कृति और स्थायी प्रबंधन में, यहां तक कि प्रवृत्तियों वाले लोग भी बर्नआउट से बच सकते हैं; वहीं विषाक्त वातावरण सबसे अधिक लचीले पेशेवरों को भी नुकसान पहुंचाते हैं।
गैलप की खोजें दिखाती हैं कि बर्नआउट के मुख्य कारण वातावरण और प्रबंधन प्रथाओं से जुड़े हैं: अनुचित व्यवहार, अत्यधिक कार्यभार, स्पष्टता की कमी, नेतृत्व का समर्थन न होना और अवास्तविक समयसीमाएँ। इस शोध का मुख्य निष्कर्ष स्पष्ट है: "लोग अपने बॉस को छोड़ते हैं, कंपनियों को नहीं।"
मैकिंजी का एक विश्लेषण भी संकेत करता है कि शत्रुतापूर्ण कार्यस्थल, दुरुपयोगपूर्ण नेतृत्व या अत्यधिक मांगें, जलन की दरों को गंभीरता से बढ़ा देती हैं। टॉक्सिक वातावरण में कर्मचारी burnout के कारण बहुत अधिक छोड़ने की संभावना रखते हैं। मांगें जो उपलब्ध संसाधनों से अधिक हैं, जैसे कि बिना समकक्ष समायोजन के छंटनी के बाद कम टीमें, ओवरलोड, अत्यधिक कार्यदिवस और बढ़े हुए तनाव का कारण बनती हैं। इन सभी कारकों का जिम्मेदारी का क्षेत्र संगठनों के दायरे में है।
मिटाने की रणनीतियाँ
बर्नआउट का सामना करने के लिए एक समग्र दृष्टिकोण आवश्यक है। हम कौन हैं यह समझना हमारी प्रतिक्रियाओं को प्रभावित करता है, लेकिन हमारे चारों ओर की संस्कृति और संरचना ही स्वस्थ चुनौती और अधिक बोझ के बीच सीमा निर्धारित करती है, रॉबर्टो सैंटोस ने कहा।
मानव संसाधन पेशेवरों के लिए, टीमों और नेताओं की व्यवहारिक कमजोरियों का प्रारंभिक चरण में मानचित्रण और प्रबंधन करना भर्ती प्रक्रिया से ही रणनीतिक है, ठीक उसी तरह जैसे उत्पादकता, बजट या नवाचार का प्रबंधन किया जाता है।
संदेश स्पष्ट है: इन व्यवहारिक कमजोरियों की पहचान करने वाले मूल्यांकन में निवेश केवल एक अच्छा अभ्यास नहीं है, बल्कि स्वस्थ और उत्पादक वातावरण को बढ़ावा देने के लिए एक आवश्यक रणनीति है, विशेष रूप से एनआर-1 की नई आवश्यकताओं के सामने, विशेषज्ञ का निष्कर्ष।
