नेताओं द्वारा कर्मचारियों को प्रतिक्रिया देने का तरीका टीमों की संलग्नता के स्तर और कंपनी के परिणामों को निर्धारित कर सकता है। जब गलत तरीके से संचालित किया जाता है, तो रिटर्न असुरक्षा, निराशा और प्रदर्शन में गिरावट पैदा कर सकता है। विकास के उपकरण के रूप में काम करने के बजाय, पारंपरिक फीडबैक — जो केवल गलतियों को इंगित करने पर केंद्रित है — तनाव का कारण बन सकता है।
के लिएअलेक्जेंड्रे स्लिवनिकसेवा उत्कृष्टता में विशेषज्ञ और ब्राज़ीलियाई प्रशिक्षण और विकास संघ (ABTD) के उपाध्यक्ष, यह समय है इस मॉडल पर पुनर्विचार करने का और एक ऐसी संस्कृति को अपनाने का जो सकारात्मक व्यवहारों को महत्व दे। वह कहता है कि सबसे सामान्य अभ्यास — केवल आवश्यक सुधारों को इंगित करना — वास्तव में टीम की संलग्नता को प्रभावित कर सकता है और कंपनी के परिणामों पर प्रभाव डाल सकता है।
सबसे प्रभावी प्रतिक्रिया वही है जो पहले से अच्छी तरह से काम कर रही चीज़ को बढ़ाती है। जब नेता स्पष्ट रूप से सकारात्मक व्यवहार को पहचानते हैं, तो इससे उस व्यवहार के दोहराने की संभावना बढ़ जाती है। यह विश्वास पैदा करता है और टीम को मजबूत करता है, वह कहता है।
स्लिवनिक एक दृष्टिकोण का समर्थन करते हैं जिसे जाना जाता हैफीडफॉरवर्डयह मुख्य रूप से अच्छी तरह से निष्पादित गतिविधियों को उजागर करने पर केंद्रित है बजाय केवल गलतियों पर ध्यान केंद्रित करने के। उसके लिए, अच्छी प्रथाओं की मान्यता अलग-अलग सुधारों की तुलना में अधिक प्रभावशाली है। यह महत्वपूर्ण है कि आप गलतियों की तुलना में सही चीजों पर अधिक ध्यान दें। और, निश्चित रूप से, इसका मतलब यह नहीं है कि सुधार की आवश्यकता वाले बिंदुओं को इंगित नहीं किया जाना चाहिए। लेकिन जब संतुलन होता है — सकारात्मक प्रतिक्रिया की प्रधानता के साथ — तो कर्मचारी अधिक सुरक्षित महसूस करता है कि वह सुझावों को सुन सके और उनके साथ विकसित हो सके, यह वह कहते हैं।
सकारात्मक पुनर्बलन विकास की रणनीति के रूप में
एक सामान्य उदाहरण, विशेषज्ञ के अनुसार, एक कर्मचारी का है जो ग्राहक की अच्छी सेवा करता है, लेकिन अच्छी प्रदर्शन के लिए प्रशंसा प्राप्त करने के बजाय, तुरंत ही यह सुझाव सुनता है कि उसने क्या बेहतर कर सकता था। इस तरह का जवाब उत्साह को कम करता है और प्रयास को महत्वहीन बनाता है। आदर्श यह होगा कि उस चीज़ को उजागर किया जाए जो सही साबित हुई — जैसे संवाद का तरीका, ध्यानपूर्वक नजर या स्पष्टता में व्याख्या। जब प्रशंसा विशिष्ट और समयबद्ध होती है, तो उसे दोहराया जाने की संभावना अधिक होती है, "वक्ता कहते हैं।
स्लिवनिक ने कहा कि उद्देश्य सुधारात्मक प्रतिक्रिया से बचना नहीं है, बल्कि एक ऐसा वातावरण बनाना है जिसमें मान्यता शुरुआत का बिंदु हो। जब कर्मचारी लगातार केवल उस पर ध्यान केंद्रित करता है जिसे सुधारने की आवश्यकता है, तो प्रवृत्ति यह होती है कि वह संकोच कर जाए। लेकिन, यदि सकारात्मक प्रतिक्रिया अधिक बार दी जाए, तो वह किसी भी सुधार के सुझाव को बेहतर तरीके से ग्रहण करेगा, यह कहता है।
विश्वास और मान्यता की संस्कृति को प्रोत्साहित करना
गैलप द्वारा किए गए एक सर्वेक्षण के आंकड़े बताते हैं कि जो कर्मचारी नियमित रूप से मान्यता प्राप्त करते हैं, उनकी टीम को उत्कृष्ट कहने की संभावना दोगुनी होती है और वे काम में तीन गुना अधिक संलग्न होते हैं। एक ही शोध से पता चलता है कि नियमित और सकारात्मक प्रतिक्रिया देने वाले नेताओं से कंपनियों की लाभप्रदता में 24% तक की वृद्धि होती है।
स्लिवनिक के लिए, रहस्य यह देखने और उन दृष्टिकोणों को मजबूत करने में है जो मूल्यवान होने के योग्य हैं। यह एक सकारात्मक चक्र बनाता है: सकारात्मक व्यवहार संदर्भ बन जाते हैं, और प्रतिक्रिया जोखिम से एक शक्तिशाली विकास उपकरण बन जाती है। जब नेतृत्व जागरूकता, सहानुभूति और रणनीति के साथ प्रतिक्रिया का उपयोग करता है, तो वह कंपनी के माहौल को बदल देता है। आकर्षण घर के अंदर शुरू होता है, जब टीम को उसकी सबसे अच्छी बातों के लिए पहचाना जाता है, यह समाप्त होता है।
