कर्मचारियों की संलग्नता केवल संगठनात्मक माहौल के संकेतक से अधिक हो गई है और इसे एक रणनीतिक अंतर के रूप में माना जाने लगा है। अलेक्जेंडर स्लिव्निक के लिए, जो सेवा उत्कृष्टता के विशेषज्ञ और ब्राज़ीलियाई प्रशिक्षण और विकास संघ (ABTD) के उपाध्यक्ष हैं, टीमों को प्रेरित करना केवल प्रेरणादायक अभियानों से अधिक मांगता है: इसमें एक सक्रिय नेतृत्व, स्पष्ट संचार और प्रत्येक पेशेवर के उद्देश्य को महत्व देने वाली संस्कृति की आवश्यकता होती है।
एक प्रतिबद्ध टीम आकस्मिक रूप से नहीं बनती। यह उस वातावरण का परिणाम है जिसमें कर्मचारी महसूस करता है कि वह संबंधित है, उसकी आवाज़ महत्वपूर्ण है और उसके प्रयास का वास्तविक प्रभाव है, कहता है।स्लिवनिक20 वर्षों से अधिक के नेतृत्व और ग्राहक संतुष्टि के अनुभव के साथ, विशेषज्ञ उन कंपनियों के साथ काम कर रहे हैं जो अपने टीमों के प्रदर्शन को बदलने के लिए डिज्नी, यूनिवर्सल और एप्पल जैसी मानक संगठनों से प्रेरित विधियों का उपयोग कर रहे हैं।
गैलप के आंकड़े बताते हैं कि उच्च स्तर की संलग्नता वाली टीमें 21% अधिक उत्पादक हैं और वे 59% तक कम कर्मचारी पलायन दर्ज करती हैं। यह प्रत्यक्ष प्रभाव परिचालन प्रदर्शन पर यह मजबूत करता है कि संलग्नता केवल मानव संसाधन विभाग की जिम्मेदारी नहीं है, बल्कि पूरी नेतृत्व की जिम्मेदारी है। स्लिवनिक के लिए, जब नेता प्रेरणा के एजेंट और सक्रिय सुनवाई के रूप में कार्य करते हैं, तो टीम अधिक सहयोग, रचनात्मकता और वफादारी के साथ प्रतिक्रिया देती है।
सगाई के स्तंभों में, विशेषज्ञ आंतरिक संचार को एक निर्णायक उपकरण के रूप में उजागर करते हैं। उसके अनुसार, निर्णयों में पारदर्शिता, अपेक्षाओं का मेल और सुझावों के लिए खुला स्थान विश्वास का माहौल बनाते हैं। "लोग तब ही संलग्न होते हैं जब उन्हें पता नहीं होता कि कंपनी कहाँ जा रही है। नेता को रणनीति को रोज़मर्रा की कार्रवाई में अनुवादित करना चाहिए और सामूहिक लक्ष्यों को व्यक्तिगत लक्ष्यों से जोड़ना चाहिए," वह समझाते हैं।
एक अन्य मुख्य तत्व, स्लिवनिक के अनुसार, निरंतर मान्यता है। यह केवल पुरस्कारों और बोनस की बात नहीं है, बल्कि दैनिक अभ्यासों की बात है जो व्यक्तिगत योगदानों के मूल्य को मजबूत करते हैं। एक सरल प्रशंसा का संकेत बोनस से अधिक प्रभावशाली हो सकता है। कर्मचारी जानना चाहता है कि वह सही रास्ते पर है, और नेता का कर्तव्य है इसे स्पष्टता से संकेतित करना, कहता है।
इसके अलावा, वह यह भी जोर देता है कि कार्यस्थल का वातावरण विकास के अनुकूल होना चाहिए। निरंतर सीखने, नेतृत्व और नवाचार को प्रोत्साहित करने वाली कंपनियां अधिक परिणामों के प्रति प्रतिबद्ध पेशेवरों का निर्माण करने की प्रवृत्ति रखती हैं। संलग्नता तब ही उत्पन्न होती है जब कर्मचारी समझते हैं कि कंपनी में बढ़ना भी व्यक्ति के रूप में बढ़ना है। यह तभी होता है जब विचारों के लिए जगह हो, आदान-प्रदान के लिए और उत्पादक त्रुटि के लिए।
स्लिवनिक भी सतही संलग्नता पहलों के जोखिमों के बारे में चेतावनी देता है, जैसे कि अस्थायी कार्यक्रम या अभ्यास से जुड़ी प्रेरणादायक भाषण। उसके लिए, नेतृत्व के भाषण और व्यवहार के बीच संगति ही विश्वास को बनाए रखती है। यह कहना कि कर्मचारी महत्वपूर्ण है और उसकी सुझावों को नजरअंदाज करना व्यर्थ है। संलग्नता में सच्चाई, स्थिरता और टीम के दैनिक जीवन में वास्तविक उपस्थिति आवश्यक है।
अपने अंतरराष्ट्रीय प्रवास के दौरान ब्राज़ीलियाई नेताओं के साथ, वह देखते हैं कि दुनिया भर में प्रशंसित कंपनियां एक सामान्य विशेषता साझा करती हैं: वे कर्मचारी को अनुभव के केंद्र में रखते हैं, ठीक उसी तरह जैसे वे ग्राहक के साथ करते हैं। तर्क सरल है: यदि टीम मंत्रमुग्ध है, तो ग्राहक इसे महसूस करता है। और इसका अनुवाद परिणामों में होता है।
एक सच्चे जुड़ाव का माहौल बनाने के लिए, स्लिवनिक पाँच प्रथाओं की सिफारिश करता है: स्पष्टता के साथ अपेक्षाओं को संरेखित करना, उपलब्धियों को बार-बार पहचानना, निरंतर सीखने को प्रोत्साहित करना, ध्यान से सुनना और प्रामाणिकता के साथ संवाद करना। कोई जादुई सूत्र नहीं है। जो है वह स्थिरता है। जब नेता उदाहरण देकर प्रेरित करता है और मानवीय संबंधों का ध्यान रखता है, तो परिणाम टीम के प्रदर्शन में दिखाई देता है, वह समाप्त करता है।
