भावनात्मक स्वास्थ्य अब परिधीय विषय नहीं रहा और ब्राज़ीलियाई कंपनियों में प्रतिभाओं को आकर्षित करने और बनाए रखने की रणनीतियों के केंद्र में आ गया है। डेलॉयट की एक वैश्विक सर्वेक्षण, जो 2024 में जारी की गई, दिखाती है कि जेनरेशन जेड के 76% पेशेवर, जो 1995 से 2010 के बीच जन्मे हैं, काम करने के स्थान का चयन करते समय मानसिक स्वास्थ्य को प्राथमिकता देते हैं। उसी सर्वेक्षण में यह भी संकेत मिलता है कि इन युवाओं में से 46% बार-बार चिंता से पीड़ित हैं, और आधे से अधिक का मानना है कि नियोक्ता अभी भी मानसिक स्वास्थ्य के लिए बहुत कम कर रहे हैं।
इस स्थिति के मद्देनजर, उन कंपनियों की संख्या बढ़ रही है जो कार्यस्थल को अधिक स्वस्थ बनाने के लिए संरचित भावनात्मक प्रबंधन समाधान अपनाती हैं, और साथ ही हाल की कानूनी आवश्यकताओं को पूरा करती हैं। इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए, विशेषज्ञ निरंतर प्रक्रियाओं की सलाह देते हैं, जिनमें मनोवैज्ञानिक और व्यवहारिक मानचित्रण, नेतृत्व के लिए रणनीतिक प्रतिक्रिया, व्यक्तिगत कार्य योजनाएं और मानव संसाधन और प्रबंधकों की टीमों के लिए मेंटरशिप शामिल हैं।
के लिएजेसीका पालिन मार्टिन्ससामाजिक व्यवहार में विशेषज्ञ मनोवैज्ञानिक, कॉर्पोरेट संस्कृति और मानसिक स्वास्थ्य में 15 वर्षों से अधिक अनुभव के साथ, और IntegraMente की संस्थापक, एक ऐसी पद्धति जो मान्यताप्राप्त मनोवैज्ञानिक परीक्षणों को रणनीतिक कार्य योजनाओं के साथ मिलाती है, नेतृत्व और मानव संसाधन टीमों के लिए, कार्यस्थल के प्रति धारणा बदल गई है और इसके साथ ही, वे मानदंड भी बदल गए हैं जो प्रतिभाओं को आकर्षित और बनाए रखते हैं। ज़ेड पीढ़ी विषाक्त वातावरण या असंगत संस्कृतियों को स्वीकार करने के लिए तैयार नहीं है। नई पीढ़ियाँ प्रामाणिकता, सक्रिय सुनवाई और भाषण और अभ्यास के बीच संगति चाहती हैं, विशेषज्ञ का कहना है।
दूसराजेसीकापेशेवरों के भावनात्मक कार्यप्रणाली का मानचित्रण करना स्वैच्छिक कर्मचारियों की टर्नओवर को कम करने और नेतृत्व प्रथाओं को समायोजित करने के सबसे प्रभावी तरीकों में से एक है। ब्राज़ील उन देशों में से एक है जहां टर्नओवर की दरें दुनिया में सबसे अधिक हैं, लिंक्डइन और PwC के आंकड़ों के अनुसार।
पीढ़ीगत मांगों का जवाब देने के अलावा, ये पहलें नई कानूनी जिम्मेदारियों के साथ भी मेल खाती हैं। अप्रैल 2024 में, कानून संख्या 14.831 को मंजूरी दी गई, जिसने मानसिक स्वास्थ्य को बढ़ावा देने वाली कंपनी का प्रमाणपत्र बनाया। हालांकि नियमावली अभी भी प्रक्रिया में है, लेकिन मानक पहले ही उन संगठनों को मान्यता देने के लिए मानदंड स्थापित कर चुका है जो कर्मचारियों के भावनात्मक कल्याण के लिए प्रभावी कदम उठाते हैं।
एक और कानूनी निर्देश आया है, जो उसी वर्ष अगस्त में श्रम और रोजगार मंत्रालय द्वारा प्रकाशित पोर्टारिया nº 1.419 के साथ आया है। वर्तमान पाठ ने नियामक मानक संख्या 1 (NR-1) के Occupational Risk Management अध्याय को अपडेट किया है, जिसमें मनोवैज्ञानिक कारकों को उन खतरों के बीच शामिल किया गया है जिन्हें मॉनिटर किया जाना चाहिए, भौतिक, रासायनिक, जैविक और एर्गोनोमिक एजेंटों के साथ।
चल रही परिवर्तन केवल नियमात्मक नहीं बल्कि सांस्कृतिक भी है। हम लक्ष्यों पर केंद्रित मॉडल से संबंधों पर आधारित लॉजिक की ओर बढ़ रहे हैं। भावनाएँ प्रबंधन का मानदंड बन गई हैं, और जितनी जल्दी नेतृत्व इसे समझेंगे, उतना ही बेहतर होगा सामूहिक प्रदर्शन।
पीढ़ी Z के कार्य बाजार में आने से कंपनियों को प्रथाओं, संरचनाओं और संगठनात्मक संस्कृतियों का पुनर्मूल्यांकन करने के लिए प्रेरित किया है। वेतन या पदों से अधिक, ये पेशेवर उद्देश्य, भावनात्मक संतुलन और कंपनी की संचारित बातों और वास्तव में प्रदान किए गए के बीच संगति को प्राथमिकता देते हैं।
उन कंपनियों को जो इस प्रोफ़ाइल को आकर्षित करना चाहती हैं, विशेषज्ञ के अनुसार, सूक्ष्म भावनात्मक असंबंध के संकेतों पर ध्यान देना चाहिए, जैसे संलग्नता में गिरावट, चुपचाप पलायन (चुपचाप इस्तीफा देनाऔर पहले महीनों में उच्च टर्नओवर। भावनात्मक निदान, वह कहता है, एक आवश्यक उपकरण है इन पैटर्नों को पहचानने के लिए ताकि वे संरचनात्मक समस्याओं में बदलने से पहले ही पहचाने जा सकें।
एक महत्वपूर्ण बिंदु नेतृत्व का भूमिका है। ज़ेड पीढ़ी स्वायत्त प्रबंधन का विरोध करती है और ऐसे प्रबंधकों को महत्व देती है जो संवाद कर सकें, रचनात्मक प्रतिक्रिया दें और पारदर्शिता के साथ कार्य करें। मेन्टोरशिप और सतत प्रशिक्षण प्रक्रियाएँ, इसके अलावा सहानुभूतिपूर्ण संचार में प्रशिक्षण, रणनीतिक निवेश माना जाता है।
परिवर्तन केवल युवाओं को ही प्रभावित नहीं करते हैं। पीढ़ी Z की उपस्थिति ने टीम के अन्य सदस्यों के बीच भी सीखने की प्रक्रिया को प्रेरित किया है। वे स्थिति को चुनौती देते हैं, स्पष्टीकरण मांगते हैं, संगति की मांग करते हैं। यह कठोर प्रक्रियाओं की समीक्षा करने और एक अधिक क्षैतिज वातावरण को प्रोत्साहित करने को मजबूर करता है, पालिन कहते हैं।
भावनात्मक रूप से स्वागतपूर्ण वातावरण, कठिन बातचीत के लिए खुलापन, व्यक्तिगतताओं का सम्मान और मानसिक स्वास्थ्य पर ध्यान देना, सभी उम्र के पेशेवरों को लाभ पहुंचाते हैं। आंतरिक सुनवाई चैनलों का निर्माण, मनोवैज्ञानिक समर्थन के स्पष्ट नीतियों और मनो-सामाजिक जोखिमों की रोकथाम के उपाय ऐसी प्रथाएँ हैं जिन्हें संरचित और संस्थागत किया जाना चाहिए।
भावनात्मक स्वागत कोई प्रतीकात्मक कदम नहीं है — यह प्रदर्शन का संकेतक है, वह कहता है। जो कंपनियां इसे नहीं समझती हैं, वे सबसे अच्छे पेशेवरों को उन प्रतियोगियों के पास हारने के लिए अभिशप्त हैं जिन्होंने अधिक तेजी से अनुकूलित करना सीखा।
पीढ़ी Z के पेशेवरों को आकर्षित करना और बनाए रखना कठोर पदानुक्रमात्मक मॉडलों को छोड़ने, भावनात्मक संवाद का मूल्यांकन करने और मनोवैज्ञानिक देखभाल के संरचित अभ्यासों को मानव संसाधन प्रबंधन में शामिल करने की आवश्यकता है। चुनौती सांस्कृतिक है — और जब सही ढंग से संचालित किया जाता है, तो परिणाम उत्पादकता, संगठनात्मक माहौल और ब्रांड की प्रतिष्ठा में परिलक्षित हो सकते हैं।
जैसिका पालिन के अनुसार, जेनरेशन जेड को आकर्षित करने और बनाए रखने के लिए सात दिशानिर्देश:
- मनोवैज्ञानिक सुरक्षा के साथ एक वातावरण बनाएं
सक्रिय सुनने और विश्वास की संस्कृति को बढ़ावा दें, जिसमें कर्मचारी जिम्मेदारी से स्वतंत्र रूप से विचार और धारणा प्रस्तुत कर सकें। अभिव्यक्ति की स्वतंत्रता को प्रोत्साहित किया जाना चाहिए ताकि समाधान उत्पन्न हो सकें, बिना ऐसी प्रवृत्तियों के लिए जगह बनाए जो संगठन के मूल्यों का सामना करें या उनका सम्मान न करें। - सतत भावनात्मक प्रबंधन प्रक्रियाओं को लागू करें
मानसिक और व्यवहारिक मानचित्रण उपकरणों का उपयोग जोखिमों की पहचान करने, कल्याण को बढ़ावा देने और रणनीतिक निर्णयों का मार्गदर्शन करने के लिए करें। निदान को नैतिकता, गोपनीयता और संस्थागत समर्पण के साथ संचालित किया जाना चाहिए। - सहानुभूति और पारदर्शी नेतृत्व बनाएं
निरंतर प्रशिक्षण में निवेश करें ताकि ऐसे नेताओं का विकास हो सके जो संवाद कर सकें, रचनात्मक प्रतिक्रिया दे सकें और कंपनी के मूल्यों के साथ स्थिरता बनाए रखें। - वाक्य और अभ्यास के बीच समन्वय सुनिश्चित करें
बाहरी रूप से संप्रेषित और आंतरिक रूप से कर्मचारियों के अनुभव के बीच विरोधाभास से बचें। सांस्थानिक सुसंगतता विश्वास और संलग्नता को मजबूत बनाती है। - मानसिक स्वास्थ्य के बारे में वर्तमान कानून के अनुसार अनुकूलित करें
कानूनी आवश्यकताओं को पूरा करें जो कानून संख्या 14.831/2024 और पोर्टारिया संख्या 1.419/2024 में उल्लिखित हैं, मनो-सामाजिक जोखिमों की रोकथाम पर ध्यान केंद्रित करते हुए। - पीढ़ियों के बीच प्रोत्साहन
पीढ़ी Z के आलोचनात्मक और नवाचारी दृष्टिकोण को सकारात्मक बदलावों के उत्प्रेरक के रूप में मूल्यवान बनाएं। आंतरपीढ़ी संवाद संगठनात्मक संस्कृति को मजबूत करता है। - भावनात्मक देखभाल को संस्थागत नीति में बदलें
स्थायी भावनात्मक समर्थन कार्यक्रम, सुनने के चैनल और मेंटरशिप की व्यवस्था करें। देखभाल को निगरानी में रखना चाहिए और कंपनी के रणनीतिक संकेतकों से जुड़ा होना चाहिए।
