2026 में एचआर एल्गोरिदम को मानवीय संवेदनशीलता से जोड़ेगा

हाल के वर्षों में, एचआर ने कुछ कंपनियों के भीतर खुद को एक रणनीति केंद्र के रूप में समेकित करने के लिए एक सहायता क्षेत्र नहीं बनना बंद कर दिया है जो व्यवसाय में इसकी भूमिका को समझते हैं। 2026 में, इस परिवर्तन के तीव्र होने की उम्मीद है और लोगों का प्रबंधन एक निर्णय लेने की भूमिका और कॉर्पोरेट परिणामों पर प्रत्यक्ष प्रभाव पर कब्जा कर लेगा, जिसमें नेता तेजी से डेटा-संचालित, प्रौद्योगिकी और मानव और संगठनात्मक प्रदर्शन के एक एकीकृत दृष्टिकोण के साथ होंगे।.

जो परिवर्तन चल रहे हैं, उन्हें संक्षेप में प्रस्तुत किया गया है, लेकिन जिस तरह से एचआर कंपनी के भीतर खुद की स्थिति तक सीमित नहीं है। ध्यान अब केवल प्रतिभा को आकर्षित करने, विकसित करने और बनाए रखने के लिए नहीं है, बल्कि उन प्रणालियों में सुधार करना है जो व्यवहार की आशा करते हैं, प्रक्रियाओं को समायोजित करते हैं और संसाधन प्रबंधन को व्यावसायिक उद्देश्य से जोड़ते हैं। क्षेत्र को एक रणनीतिक रडार के रूप में कार्य करने के लिए प्रतिक्रियात्मक रूप से कार्य करना बंद कर देना चाहिए, जो परिदृश्यों की भविष्यवाणी करने, समाधान प्रस्तावित करने और वास्तविक समय में निर्णयों के प्रभाव को मापने में सक्षम हो।.

एक नए लोगों के प्रबंधन के इंजन के रूप में प्रौद्योगिकी

डेल द्वारा निर्मित रिपोर्ट “ब्राजील में एचआर का भविष्य”, यह इंगित करती है कि 70% से अधिक घंटे पहले से ही प्रक्रियाओं को स्वचालित करते हैं और 89% निकट भविष्य में स्वचालित करने का इरादा रखता है। हालाँकि, 25% कंपनियां अभी भी HR सॉफ़्टवेयर का उपयोग किए बिना बनी हुई हैं और केवल 42% ने कुछ प्रक्रिया में AI को अपनाया है।.

यह केवल इसलिए संभव है क्योंकि प्रौद्योगिकी ने मानव संसाधन के लिए नई सीमाएँ खोल दी हैं। उदाहरण के लिए, कृत्रिम बुद्धिमत्ता का उपयोग पहले से ही चयन में एक भागीदार के रूप में किया जा चुका है, डेटा को पढ़ना और यहां तक कि प्रदर्शन वार्तालापों में, विश्लेषणों को बदलना जो पहले साक्ष्य के आधार पर निर्णयों में थे। लोग एनालिटिक्स टूल भी ताकत हासिल करते हैं, जिससे नेताओं को यह समझने की अनुमति मिलती है कि वास्तव में अंतर्ज्ञान या व्यक्तिगत धारणा पर भरोसा किए बिना, उनकी टीमों को वास्तव में क्या प्रेरित करता है, बनाए रखता है और विकसित करता है।. 

संवेदनशीलता प्रौद्योगिकी: 2026 को परिभाषित करने वाला संतुलन

एक और आंदोलन जिसे समेकित किया जाना चाहिए वह है प्रौद्योगिकी और मानव संवेदनशीलता के बीच एकीकरण। डेलॉइट के एक सर्वेक्षण के अनुसार, मानव संसाधन नेताओं द्वारा 79% का मानना है कि लोगों के प्रबंधन के भविष्य के लिए डिजिटल परिवर्तन आवश्यक है। हालांकि, केवल प्रौद्योगिकी ही पर्याप्त नहीं है, क्योंकि प्रक्रियाओं को मानवीय बनाना आवश्यक है। इस संदर्भ में, जो नेता 2026 में बाहर खड़े हैं, वे निर्णयों का मार्गदर्शन करने के लिए डेटा का उपयोग करने में सक्षम होंगे, लेकिन वास्तविक रूप को छोड़े बिना, और इस प्रकार, रणनीतिक मानव संसाधन को तर्कसंगत और भावनात्मक के बीच एक सेतु के रूप में मजबूत किया जाता है।.

निर्माण-मॉडल 

कार्य मॉडल भी इस समीकरण को दर्ज करते हैं। हाल के वर्षों में हाइब्रिड और रिमोट प्रारूपों को ऐसे मॉडल के रूप में समेकित किया गया है जो अधिक लचीलेपन की अनुमति देते हैं। 2023 में गार्टनर द्वारा किए गए एक सर्वेक्षण के अनुसार, कर्मचारियों की संतुष्टि में वृद्धि और परिचालन लागत में कमी के कारण, लगभग 75% व्यापारिक नेताओं ने अपने संगठनों में स्थायी रूप से हाइब्रिड कार्य अपनाने का इरादा किया है।. 

हाइब्रिड और रिमोट के अनुकूल संख्या के बावजूद, यह पहचानना महत्वपूर्ण है कि प्रत्येक मॉडल के फायदे और सीमाएं हैं और आदर्श विकल्प प्रत्येक कंपनी के क्षण और रणनीतिक जरूरतों पर निर्भर करता है। जबकि लचीले प्रारूप प्रासंगिक लाभ लाते हैं, आमने-सामने का काम अभी भी कई व्यवसायों के लिए सबसे प्रभावी मॉडल में से एक के रूप में सामने आता है। इसकी मुख्य गारंटी में बांडों का तेजी से निर्माण, सहज सहयोग की उत्तेजना, संगठनात्मक संस्कृति की मजबूती और सीखने की गति, विशेष रूप से उनके करियर की शुरुआत में पेशेवरों के लिए।.

जनरेशन जेड और नए प्रबंधन मॉडल के लिए दबाव

श्रम बाजार में जेनरेशन जेड का आगमन भी कंपनियों में तेजी से बदलाव ला रहा है। उद्देश्य और भलाई के बारे में अधिक जुड़े, सूचित और मांग करते हुए, ये पेशेवर नेतृत्व और प्रबंधन के पारंपरिक मॉडल को चुनौती देते हैं और लचीलेपन की अपेक्षाएं और नवीन और तकनीकी वातावरण की मांग करते हैं। GPTW और ग्रेट पीपल इकोसिस्टम द्वारा विकसित 2025 पीपल मैनेजमेंट ट्रेंड रिपोर्ट के अनुसार, जनरेशन Z को 76% उत्तरदाताओं द्वारा लोगों के प्रबंधन के लिए सबसे बड़ी चुनौती के रूप में इंगित किया गया था, जो बेबी बूमर्स (1945 और 1964 के बीच पैदा हुआ) से बहुत आगे है, 8% के साथ।. 

मेरे नजरिए से इस बहस में कई कंपनियां खो गई हैं। हालांकि प्रबंधकों के लिए उनकी टीमों के समान भाषा में संवाद करना महत्वपूर्ण है, मुझे विश्वास नहीं है कि संगठनों को विशेष रूप से आकार देने का तरीका है जो जेनरेशन जेड कहता है कि वे चाहते हैं। बहुत अलग प्रोफाइल, लय और काम करने के तरीकों वाले युवा लोग हैं, और कंपनी की भूमिका इसकी विशेषताओं और इसके आकर्षण के बारे में स्पष्टता (और देना) है और इसे लगातार बनाए रखना है।. 

और यह स्पष्टता, वैसे, कुछ ऐसा है जिसे पीढ़ी Z स्वयं गहराई से महत्व देती है। जैसा कि सामाजिक नेटवर्क में, जहां लोग पद ग्रहण करते हैं, वे प्रामाणिकता प्रदर्शित करते हैं और अपने दृष्टिकोण को उजागर करने से नहीं डरते, भले ही यह दर्शकों के हिस्से को नाराज करता हो, कॉर्पोरेट वातावरण में भी ऐसा ही होता है। जो खड़ा होता है वह आत्मविश्वास बनाता है। दूसरी ओर, जो “बाड़ पर” रहते हैं, केवल प्रवृत्तियों का पालन करते हैं और सचेत विकल्पों से बचते हैं, वे सही प्रतिभाओं को आकर्षित करने की ताकत, प्रासंगिकता और क्षमता खो देते हैं। जब संस्कृति पारदर्शी होती है, तो प्रत्येक व्यक्ति यह आकलन कर सकता है कि क्या वह वातावरण उसके अनुकूल है कि वह कौन है और वह किस पीढ़ी से संबंधित है, चाहे वह किसी भी पीढ़ी से संबंधित हो।.

संस्कृति को मापा गया, न केवल घोषित किया गया

संगठनात्मक संस्कृति, बदले में, एक प्रवचन नहीं रह जाती है और इसे मापा जाता है। जलवायु, जुड़ाव और व्यवहार निगरानी उपकरण नेताओं को अपनी टीमों की वास्तविक जरूरतों को सही ढंग से समझने में सक्षम करेंगे, ऐसे वातावरण का निर्माण करेंगे जो मानव विकास और टीम के विकास के लिए तेजी से अनुकूल हों।.

व्यक्तिपरक धारणाओं पर निर्भर करता था अब डेटा द्वारा समर्थित है जो पैटर्न, चुनौतियों और विकास के अवसरों को प्रकट करता है। उद्देश्य, प्रदर्शन और भलाई को जोड़ने वाले प्लेटफार्मों के साथ एकीकृत, ये मेट्रिक्स संस्कृति को अधिक स्पष्ट और कार्रवाई योग्य बनाते हैं। इस प्रकार, केवल संकटों से बचने के लिए कार्य करने के बजाय, कंपनियां बंधनों को मजबूत करने, प्रतिभा को बढ़ाने और अधिक सुसंगत और स्वस्थ कार्य अनुभवों को बढ़ावा देने के लिए योग्य जानकारी का उपयोग करना शुरू कर देती हैं।.

तेजी से बदलाव और कुशल प्रतिभाओं की कमी के परिदृश्य में, मानव संसाधन की भूमिका यह सुनिश्चित करना है कि कंपनी बाजार की तुलना में तेजी से सीखती और अपनाती है। इसके लिए उन नेताओं की आवश्यकता होती है जो व्यवसाय के किसी भी अन्य रणनीतिक क्षेत्र की तरह, परीक्षण, मापने, नेतृत्व करने और अपनी प्रथाओं में लगातार सुधार करने में सक्षम हों। 2026 में जो एचआर सबसे अलग है, वह वह नहीं है जो सभी नए उपकरणों को अपनाता है, बल्कि वह जो जानता है कि एक जीवित, मानव और उच्च-प्रदर्शन संस्कृति की सेवा में उनका बुद्धिमानी से उपयोग कैसे किया जाए।.

अंत में, क्षेत्र में महान छलांग एक उत्प्रेरक बनने के लिए मध्यस्थ बनना बंद करना है: नवाचार को चलाना, संस्कृति को मजबूत करना और एक ऐसा वातावरण बनाना जहां व्यक्तिगत विकास और व्यवसाय विकास साथ-साथ चलते हैं। 2026 में, एचआर जो फर्क करेगा वह वह होगा जो यह समझता है कि प्रौद्योगिकी नेतृत्व की जगह नहीं लेती है, लेकिन निश्चित रूप से अपनी पहुंच का विस्तार करती है।.

PUC-Campinas से मनोविज्ञान में स्नातक की उपाधि प्राप्त की, FGV से परियोजना प्रबंधन में MBA के साथ, Giovanna Gregori Pinto People Leap के संस्थापक हैं और बढ़ती प्रौद्योगिकी स्टार्टअप में मानव संसाधन क्षेत्रों की संरचना में एक संदर्भ हैं। फास्ट-कल्चर कंपनियों में दो दशकों के अनुभव के साथ, उन्होंने इफुड और एबी इनबेव (एम्बेव) जैसे दिग्गजों में एक ठोस प्रक्षेपवक्र का निर्माण किया। इफुड में, लोगों के प्रमुख - टेक के रूप में, उन्होंने 10 से 50 मिलियन मासिक अनुरोधों के बाद, चार साल से भी कम समय में प्रौद्योगिकी टीम के 150 से 1,000 तक विस्तार का नेतृत्व किया। एचआर के वैश्विक निदेशक के रूप में एबी इनबेव में, एचआर के वैश्विक निदेशक के रूप में, टीम ने समय सीमा से पहले तीन गुना बढ़ गया, लोगों के एनपीएस को 670% तक बढ़ा दिया, 21% तक जुड़ाव बढ़ा दिया और कंपनी के इतिहास में प्रौद्योगिकी कारोबार को सबसे निचले स्तर तक कम कर दिया।.