जिस तरह से नेता कर्मचारियों को प्रतिक्रिया देते हैं, वह टीमों और कंपनी के परिणामों की सगाई के स्तर को परिभाषित कर सकता है जब खराब तरीके से आयोजित किया जाता है, तो वापसी असुरक्षा, डिमोटिवेशन और कम प्रदर्शन उत्पन्न कर सकती है विकास साधन के रूप में काम करने के बजाय, पारंपरिक प्रतिक्रिया 'केवल त्रुटियों को इंगित करने पर केंद्रित' एक पहनने का कारक बन सकती है।.
को अलेक्जेंडर स्लिवनिक, सेवा उत्कृष्टता में विशेषज्ञ और ब्राजील के प्रशिक्षण और विकास संघ (एबीटीडी) के उपाध्यक्ष, यह इस मॉडल पर पुनर्विचार करने और एक संस्कृति को अपनाने का समय है जो सकारात्मक व्यवहार को महत्व देता है वह कहता है कि सबसे आम अभ्यास (केवल वही इंगित करें जिसे सही करने की आवश्यकता है (एबीटीडी), वास्तव में टीम की सगाई से समझौता कर सकता है और कंपनी के परिणामों को प्रभावित कर सकता है।.
“सबसे प्रभावी प्रतिक्रिया वह है जो पहले से ही अच्छी तरह से काम करता है प्रवर्धित करता है जब नेता सकारात्मक व्यवहार को स्पष्ट रूप से पहचानता है, तो यह इस व्यवहार को दोहराने की संभावना को बढ़ाता है यह विश्वास उत्पन्न करता है और मजबूत करता है” टीम, वह खुलासा करता है।.
Slivnik 倡导一种被称为 前馈 , ैं, जिसमें केवल असफलताओं पर ध्यान केंद्रित करने के बजाय अच्छी तरह से निष्पादित दृष्टिकोण को उजागर करना शामिल है उसके लिए, अच्छी प्रथाओं की मान्यता अलग-अलग सुधारों की तुलना में अधिक प्रभाव डालती है “त्रुटियों की तुलना में अधिक सफलताओं का निरीक्षण करना महत्वपूर्ण है और, निश्चित रूप से, इसका मतलब यह नहीं है कि किसी को यह नहीं बताना चाहिए कि क्या सुधार करने की आवश्यकता है लेकिन जब सकारात्मक रिटर्न की प्रबलता के साथ संतुलन होता है (कर्मचारी सुझावों को सुनने और उनके साथ बढ़ने के लिए सुरक्षित महसूस करता है”, वह बताते हैं।.
विकास रणनीति के रूप में सकारात्मक सुदृढीकरण
विशेषज्ञ के अनुसार, एक सामान्य उदाहरण, एक सहयोगी का है जो एक ग्राहक को अच्छी तरह से सेवा देता है, लेकिन अच्छे प्रदर्शन के लिए प्रशंसा प्राप्त करने के बजाय, वह तुरंत एक सुझाव सुनता है कि वह क्या बेहतर कर सकता था “इस प्रकार की प्रतिक्रिया उत्साह को कम करती है और प्रयास का अवमूल्यन करती है आदर्श यह उजागर करना होगा कि ”संवाद करने के तरीके के रूप में, स्पष्टीकरण में चौकस रूप या स्पष्टता जब प्रशंसा विशिष्ट और समयनिष्ठ होती है, तो यह दोहराया जाता है”, वह बताता है।.
स्लिवनिक बताते हैं कि लक्ष्य सुधारात्मक प्रतिक्रिया से बचना नहीं है, बल्कि एक ऐसा वातावरण बनाना है जिसमें मान्यता शुरुआती बिंदु हो। “जब कर्मचारी लगातार वही सुनता है जो उसे सही करने की आवश्यकता होती है, तो प्रवृत्ति पीछे हटने की होती है। लेकिन अगर सकारात्मक प्रतिक्रिया अधिक बार होती है, तो वह सुधार के किसी भी सुझाव को बेहतर ढंग से आत्मसात कर लेगा।.
विश्वास और मान्यता की संस्कृति को प्रोत्साहित करना
गैलप सर्वेक्षण के डेटा से संकेत मिलता है कि जिन कर्मचारियों को लगातार मान्यता मिलती है, उनकी टीम को उत्कृष्ट बताने की संभावना दोगुनी होती है और वे काम पर तीन गुना अधिक लगे होते हैं। उसी सर्वेक्षण से पता चलता है कि जो नेता नियमित, सकारात्मक प्रतिक्रिया देते हैं, वे वृद्धि में योगदान करते हैं व्यावसायिक लाभप्रदता में 24% तक।.
स्लिवनिक के लिए, रहस्य उन दृष्टिकोणों का निरीक्षण करना और उन्हें सुदृढ़ करना है जो मूल्यवान होने के योग्य हैं यह एक पुण्य चक्र बनाता है: सकारात्मक व्यवहार एक संदर्भ बन जाता है, और प्रतिक्रिया एक शक्तिशाली विकास उपकरण बनने के लिए जोखिम बनना बंद कर देती है “जब नेतृत्व जागरूकता, सहानुभूति और रणनीति के साथ प्रतिक्रिया का उपयोग करता है, तो यह कंपनी के माहौल को बदल देता है जादू घर पर शुरू होता है, टीम को यह सबसे अच्छा क्या करता है के लिए पहचाना जाता है”, उन्होंने निष्कर्ष निकाला।.
