ज़ेड पीढ़ी, जो वर्तमान में कार्यस्थल में अपनी पहली नेतृत्व पदों पर है, बाधाओं को तोड़ रही है और पारंपरिक संगठनात्मक मानदंडों को चुनौती दे रही है। तेजी से तकनीकी परिवर्तनों के वातावरण में पले-बढ़े ये युवा नेता, जो आज 25 से 29 वर्ष के बीच हैं, स्वाभाविक रूप से अनुकूलनशील, जुड़े हुए हैं और पिछली पीढ़ियों की तुलना में कुछ अधिक मांगते हैं: प्रामाणिकता, पारदर्शिता और उद्देश्य। कंपनियों के लिए, इन नए नेताओं को कैसे आकार देना और प्रशिक्षित करना है, यह एक महत्वपूर्ण मुद्दा है, क्योंकि इन युवाओं को कैसे तैयार किया जाएगा, यह संगठनात्मक सफलता और काम के भविष्य पर सीधे प्रभाव डाल सकता है। पीढ़ी Z आई है एक विशेष विशेषताओं के साथ जो कंपनियों के लिए अत्यंत लाभकारी हो सकती हैं। इस पीढ़ी का एक सबसे बड़ा हथियार उसकी स्वाभाविक तकनीक से निपटने की क्षमता है। डिजिटल नेटिव्स, वे मोबाइल उपकरणों और सोशल नेटवर्क्स के साथ बड़े हुए हैं, और डिजिटल टूल्स के साथ उनका करीबी संबंध है जो संचार, प्रबंधन और सहयोग को अधिक प्रभावी बनाते हैं।
दूसरी ओर, अनुसंधानश्रम शक्ति की आशाएँ और भयपीडब्ल्यूसी के अनुसार, जेनरेशन जेड के 35% पेशेवरों का कहना है कि वे नेतृत्व पदों को संभालने के लिए तैयार महसूस नहीं करते। प्रैक्टिकल अनुभव और इंटरपर्सनल कौशल की कमी मुख्य कारणों में से हैं, जो उच्च जिम्मेदारी वाली पदों में सफलता के लिए आवश्यक हैं। इस नई पीढ़ी के नेताओं को तैयार करने के लिए तात्कालिकता और परिपक्वता के बीच संतुलन आवश्यक है।
एचआर टीमें इसलिए, जेनरेशन जेड को कार्य बाजार और संगठनात्मक संस्कृति में शामिल करने में एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाती हैं। डायनामिक और कस्टमाइज्ड प्रशिक्षण, निरंतर सीखने पर केंद्रित, एक प्रवृत्ति है। सक्रियता बढ़ाने के लिए, निश्चित रूप से पारंपरिक तरीका काम नहीं करेगा। गेमिफिकेशन और व्यावहारिक गतिशीलताओं जैसी पद्धतियाँ सैद्धांतिक क्षेत्र को कॉर्पोरेट वास्तविकता में लाने में मदद करती हैं। तकनीकी ज्ञान के हस्तांतरण से अधिक, हमें सॉफ्ट स्किल्स के विकास पर विशेष ध्यान देना चाहिए, जिसमें संचार, परिपक्वता के स्तर, फीडबैक और व्यक्तिगत विकास योजनाएं (PDI) पर जोर दिया जाना चाहिए।
रिपोर्ट के अनुसारभविष्य का कार्य 2025वर्ल्ड इकोनॉमिक फोरम में, जेनरेशन जेड के पेशेवर परिपक्वता को तेज करने के लिए सबसे प्रभावी रणनीतियों में इंटरजेनरेशनल मेंटरशिप और पदों का रोटेशन शामिल हैं। यह उन पेशेवरों को व्यावहारिक अनुभव प्राप्त करने, रणनीतिक निर्णय लेने और नेतृत्व के लिए आवश्यक इंटरपर्सनल कौशल विकसित करने की अनुमति देता है।
पीढ़ीगत एकीकरण, यहां तक कि, सीखने की प्रक्रिया और सहयोगी वातावरण के निर्माण को बहुत तेज़ कर सकता है। लेकिन यदि नजरअंदाज किया गया, तो घातक नकारात्मक प्रभाव निश्चित रूप से प्रकट होंगे। एक और अध्ययन, काहार्वर्ड बिजनेस रिव्यू,यह पता चला है कि कॉर्पोरेट वातावरण में पीढ़ियों के बीच 63% भिन्नताएँ संचार के तरीके में हैं और 57% पेशेवर विकास की अपेक्षाओं में हैं। नेतृत्व का सम्मान अब केवल पद से नहीं बल्कि नेता द्वारा प्रेषित प्रभाव, संगति और उद्देश्य से आता है।
यदि प्रबंधन पद पर पहुंचने का रास्ता बूमर्स, एक्स और वाई के लिए आसान नहीं था, तो जेड पीढ़ी के लिए क्यों होगा? कंपनियों को इस आयु वर्ग की विशिष्ट चुनौतियों का ध्यान रखना चाहिए, जिनमें शामिल हैं व्यक्तिगत संघर्षों या जटिल बातचीत से निपटने में कठिनाई, धीमे और бюрок्रेटिक प्रक्रियाओं के लिए धैर्य की कमी, और बहु-पीढ़ी टीमों का प्रबंधन करने की चुनौती। प्रत्येक पीढ़ी का अपना काम करने का तरीका होता है, और विविध टीम का नेतृत्व करना उचित तैयारी के बिना एक चुनौतीपूर्ण कार्य हो सकता है।
इन परिवर्तनों के प्रति जागरूक रहते हुए, मानव संसाधन विभाग केवल एक प्रशासनिक समर्थन नहीं रह जाता, बल्कि यह एक रणनीतिक उत्प्रेरक बन जाता है, जो जेनरेशन जेड के पेशेवरों को नेतृत्व पदों की चुनौतियों के लिए आत्मविश्वास और व्यवसाय पर महत्वपूर्ण प्रभाव के साथ तैयार करता है। हमें इस प्रक्रिया के facilitators होना चाहिए। हमारा कार्य केवल भर्ती और प्रशिक्षण देना नहीं है, बल्कि एक ऐसा वातावरण बनाना है जहां विभिन्न पीढ़ियां मिलकर विकसित हो सकें, अपनी भिन्नताओं से सीखें और एक-दूसरे को मजबूत बनाएं। नेतृत्व का भविष्य पहले ही शुरू हो चुका है। मुद्दा यह है: कंपनियां इस परिवर्तन के लिए कैसे तैयार हो रही हैं?
