עם שיעור הסליק ב-10,5%, ברזיל יש היום את שיעור הריבית הריאלי השני הגבוה ביותר בעולם. בתרחיש כזה, חשוב למצוא איזון שיאפשר את הקיימות הכלכלית של החברות ובו בזמן יאפשר את שמירתם של אנשי מקצוע חיוניים להצלחת העסקים
"הריבית הגבוהה ואינפלציה משפיעים באופן משמעותי הן על החברות והן על הכישרונות שלהן", מה שדורש פעולה מהירה לא רק בהגדרת האסטרטגיות הנכונות לתגמול, אך גם לצורת התקשורת שלהן עם העובדים, אומר פאולו סאליבי, שותף-מייסד של הייעוץ SG Comp Partners, מומחית בעיצוב תוכניות תגמול
זה חיוני כי, לפי היועץ, הריביות הגבוהות מקשות על הגישה לאשראי עבור השקעות לחברות, העלאת עלות ההון ליוזמות צמיחה, חדשנות ורכישות, כך הם משפיעים על ההכנסות והרווחיות בשל הפחתת ההוצאות של הצרכנים. "העובדים", מנגד, מושפעים ישירות על כוח הקנייה שלך, מה שמפחית את התפיסה שלך לגבי ערך השכר שהתקבל, סליבי
נוכח הקשר הזה, אחד האתגרים הגדולים ביותר עבור תחומי משאבי אנוש הוא לתקשר עם הכישרונות סוגיות הקשורות לתיק ההטבות. בזמנים אלה, הרבה פעמים, שינויים באסטרטגיות השכר הם הכרחיים ומשפיעים על התפיסה לגבי הערכים של התוכניות המוצעות על ידי החברות. כדי לקבל את ההחלטות הטובות ביותר, חשוב שסביבת החברה תהיה פתוחה למשוב, זאת אומרת, שיעודדו את העובדים לשתף דעות על החבילה שלהם, כדי לזהות דאגות וליצור פתרונות כוללים
מעניין גם שיהיה שקיפות פיננסית, כדי שכולם יכירו בבירור את המצב ואת הסיבות להחלטות השכר, הפחתת חרדה והגברת הבנה. בנוסף לכך, חשוב שידעו מהו החזון העתידי של החברה, זאת אומרת, תוכניות הצמיחה שלך ופרקטיקות השכר, כדי לשמור על האמון והמוטיבציה של הצוות, מדגיש סאליבי
על פי היועץ של SG Comp Partners, כדי שיהיה תוכנית פיצוי הוגנת וברורה בזמנים של חוסר ודאות כלכלית, החברה צריכה ליישר את השכר עם מטרות העסק, שימור המוטיבציה של העובדים והתאמת התמריצים למציאות השוק."זאת מבטיחה שהתוכניות לא יכילו סיכונים מופרזים ושאינטרסים של הכישרונות יהיו מסונכרנים עם המטרות לטווח הארוך", מאמין לייעוץ
בתהליך זה של התאמת אסטרטגיות השכר לרגעים לא ודאיים, 10 מרכיבים עיקריים שיש לקחת בחשבון
1) להשתמש בתקופות ביצוע קצרות יותר, כמו סמסטריאליים או רבעוניים, כדי לאפשר הקמת מטרות יותר דינמיות והתאמות המבוססות על תנאים כלכליים המשתנים כל הזמן
2) לבצע התאמות דיסקרטיות בסוף המחזור בהתבסס על התוצאות האמיתיות ועל התגובות של החברה כדי להבטיח שוויון והתאמה לביצועים.
3) לאמץ תוכנית תמריצים שתפעל היטב גם בתקופות לא ודאיות, מניעת טריגרים צרים מדי או תנאי ביצוע בלתי ניתנים להשגה
4) לשמור על תקשורת שקופה עם הכישרונות לגבי מצב החברה, ההשפעה של התנאים הכלכליים ואיך תוכניות התמריצים משתלבות בתמונה הכללית
5) לתת משוב מתמשך ולנטר באופן קבוע את האקלים הארגוני כדי לשמור על העובדים מעודכנים ומוטיבציה, מתיר תיקוני מסלול, אם יש צורך
6) להציע בונוסים לשימור עבור כישרונות מפתח במטרה לשמור על יציבות ומוטיבציה בתקופות לא ודאיות
7) להשתמש בניתוח נתונים כדי לייעל הוצאות על שכר, מודלים של תחזיות עלויות והבנת הקורלציה בין תשלום לביצועים
8) להסיט את המיקוד באופן בלעדי מהמדדים הפיננסיים, כולל ממדי ביצוע נוספים, מחוברות לתחרותיות העתידית של החברה
9) ליצור מבנה חזק של ממשלה, מעורב בתחומי ניהול סיכונים, פיננסית וההנהלה הבכירה, כדי לפקח על העיצוב והיישום של תוכניות התמריצים
10) לשלב מאיצים הקשורים להשגת מטרות אסטרטגיות מאתגרות, איך למכור מוצרים חדשים או לחדור לשווקים חדשים
ברגעים של חוסר יציבות, המעורבות של הכישרונות המרכזיים היא חיונית עוד יותר כדי להבטיח חדשנות וביצועים טובים של העסקים, כאשר אסטרטגיית שכר טובה יכולה להיות הגורם המכריע לכך שהחברה תשמור על ההון העיקרי שלה – האנושי, מוטיבציה ומוכן להיות יותר פרודוקטיבי ורלוונטי, מדגיש סאליבי
