האחריות על האושר של העובדים בסביבת העבודה היא נושא שמקבל יותר ויותר תשומת לב, במיוחד לנוכח המציאות המדאיגה הנוכחית. על פי נתונים מ-Infojobs, 61% מהמקצוענים לא מרגישים מרוצים או מאושרים בעבודותיהם, ו-76% טוענים שהם מכירים מישהו שנאלץ להתרחק מפעילויות מסיבות פסיכולוגיות. מסורתית, המגזר של משאבי אנוש נחשב כאחראי הראשי לקידום שביעות הרצון ורווחת העובדים. עם זאת, זו יכולה להיות תפיסה מוגבלת.
זה מה שמסביר רנאטה ריבטי, מנהלת ויועצת שלחבר מחדש את האושר בעבודה, במהלך השתתפותו בדבר עם משאבי אנוש, פודקאסט של פנדפה, תוכנת משאבי אנוש של אינפוג'ובס. למומחה, התחום אכן משחק תפקיד מכריע במעקב וביצירת אסטרטגיות כדי שהעובדים יהיו מאושרים בחברה. עם זאת, העבודה לא יכולה להתבצע לבד. "המשא ומתן יעשה את האסטרטגיה", לקדם את הפעולה, אבל אם לא יהיה מעורבות של המנהיגים בבנייה הזו ואם האנשים עצמם לא ישנו את היומיום שלהם ולא יחפשו את השינויים האלה, לא נהיה מאושרים בעבודה.
ריבטי מדגיש ש, לפני הכל, צריך לפרק את המיתוס של מה זו אושר תאגידי: "זמן רב, המשאבי אנוש חשבו שזה נושא של אסטרטגיות כמו הטבות, סביבות יפות וחדרי דה-קומפרסיה, ולמרות שכל זה חשוב, אף אחד לא מתעורר מונע ומאושר רק כי קיבל כוס מהחברה. אושר בעבודה קשור לשלושה היבטים עיקריים: איכות חיים, איפה אנחנו מחפשים איזון בין אישי למקצועי; למצוא אתגרים בעבודה עצמה, משתמשים בכישרונות שלנו, כישרונות ותשוקות כדי להרגיש ממומשים; והקשרים, בונה סביבה של הקשבה אמפתית, הכרה וביטחון פסיכולוגי. כאשר אנו מתמקדים בהיבטים הללו, אפשר להיות מאושר בעבודה, לאהוב את מה שאנחנו עושים ולבנות קשרים טובים, למרות שזהו בניין מתמשך.
החלפת המידע והתובנות הזו לא רק מחזקת את הקשר בין העובדים, אבל גם תורם לבניית סביבה בריאה ומועילה. מחקר אחד שלבית הספר לעסקים סיידהצביע על כך שעובדים מאושרים הם 12% יותר פרודוקטיביים מאלה שנמצאים במצב של חוסר שביעות רצון.
כדי שזה יקרה, הוזנה אזבדו, ראש משאבי אנוש של אינפוג'ובס ודוברפנדפה, מדגיש את החשיבות של תקשורת יעילה בין כל רמות הארגון: "התקשורת השקופה והפתוחה היא חיונית כדי שהעובדים ירגישו שמקשיבים להם ושהם מוערכים. כאשר יש זרימה קבועה של משוב והצעות, לא רק מהמשאבי אנוש, אבל גם מהמנהיגות ובין הקולגות עצמם, נוצרת תרבות של אמון וכבוד הדדי. זה מאפשר לזהות במהירות בעיות שעשויות להשפיע על רווחת העובדים ולפעול באופן פרואקטיבי כדי לפתור אותן
המומחית מדגישה ש, כדי להעריך את היעילות של האסטרטגיות הללו בצוות, הפתרונות הדיגיטליים הם חיוניים: "כאשר פונים לכלים לניהול הון אנושי (HCM), מחלקות משאבי אנוש יכולות ליישם אסטרטגיות מדויקות ויעילות יותר לקידום אושר בעבודה. באמצעות הפלטפורמות הללו, ניתן לזהות תחומים ספציפיים שדורשים שיפורים ולפתח תוכניות לפיתוח מקצועי, אימון או יוזמות רווחה שמתאימות לצרכים האישיים של העובדים. בנוסף, אימוץ הטכנולוגיה מקל על התקשורת ועל המשוב המתמשך בין העובדים להנהלה, מקים סביבה שקופה יותר ומשתפת יותר
אף על פי שחשוב להכיר בכך שהאושר בעבודה הוא אחריות משותפת של כל הרמות בארגון, תפקיד משאבי אנוש עדיין קריטי. "המגזר יוצר אסטרטגיות", מקדמת פעולות ומספקת תמיכה לפיתוח סביבה שבה העובדים יכולים לשגשג. עם זאת, זה רק באמצעות שיתוף הפעולה של כל המעורבים, כולל מנהיגות ועובדים פרטיים, שאנחנו יכולים לבנות מקום עבודה באמת שמח, מועיל ומספק, הושענא אזבדו
