אחריות על אושר העובדים במקום העבודה היא נושא שצובר תאוצה גוברת, במיוחד לאור המציאות המדאיגה הנוכחית. על פי נתונים של Infojobs, 61% מהמקצוענים אינם חשים שביעות רצון או אושר בעבודתם, ו-76% אומרים שהם מכירים מישהו שנאלץ לקחת חופש מהעבודה מסיבות פסיכולוגיות. באופן מסורתי, מגזר משאבי האנוש נתפס כאחראי העיקרי לקידום שביעות רצון ורווחת העובדים. עם זאת, ייתכן שזוהי תמונה מוגבלת.
Reconnect Happiness at Work מסבירה זאת במהלך השתתפותה Fala RH של Pandapé, תוכנת משאבי אנוש של Infojobs. לדברי המומחה, למגזר משאבי האנוש אכן יש תפקיד מכריע בניטור וביצירת אסטרטגיות להבטחת שביעות רצון העובדים בחברה. עם זאת, עבודה זו אינה יכולה להיעשות לבד. "משאבי אנוש ייצורו את האסטרטגיה, יקדמו את הפעולה, אך אם לא תהיה מעורבות מצד המנהיגים בתהליך זה, ואם האנשים עצמם לא ישנו את שגרת יומם ולא יחפשו את השינויים הללו, לא נהיה מאושרים בעבודה."
ריבטי מדגיש כי, קודם כל, יש צורך לפרוק את המסתורין של מהו אושר תאגידי: "במשך זמן רב, משאבי אנוש חשבו שזה עניין של אסטרטגיות כמו הטבות, סביבות יפות וחדרי דקומפרסיה, ולמרות שכל זה חשוב, אף אחד לא מתעורר מוטיבציה ומאושר רק בגלל שהוא קיבל ספל מהחברה. אושר בעבודה קשור לשלושה היבטים עיקריים: איכות חיים, שבה אנו מחפשים איזון בין החיים האישיים למקצועיים; מציאת אתגרים בעבודה שלנו, שימוש בכישרונות, בכישרונות ובתשוקות שלנו כדי להרגיש מסופקים; ומערכות יחסים, בניית סביבה של הקשבה אמפתית, הכרה וביטחון פסיכולוגי. כשאנחנו מתמקדים בהיבטים אלה, אפשר להיות מאושרים בעבודה, ליהנות ממה שאנחנו עושים ולקיים מערכות יחסים טובות, למרות שזה תהליך מתמשך."
חילופי מידע ותובנות מתמידים אלה לא רק מחזקים את הקשר בין העובדים, אלא גם תורמות לבניית סביבה בריאה ופרודוקטיבית. מחקר של בית הספר לעסקים סעיד הראה שעובדים מאושרים יותר פרודוקטיביים ב-12% מאלה שאינם מרוצים.
כדי להגשים זאת, חוסאנה אזבדו, ראש מחלקת משאבי אנוש ב-Infojobs ודוברת Pandapé , מדגישה את החשיבות של תקשורת יעילה בין כל הרמות בארגון: "תקשורת שקופה ופתוחה היא בסיסית כדי שהעובדים ירגישו שהם נשמעים ומוערכים. כאשר יש זרימה מתמדת של משוב והצעות, לא רק מצד משאבי אנוש, אלא גם מההנהלה ובין עמיתיהם לבין עצמם, נוצרת תרבות של אמון וכבוד הדדי. זה מאפשר זיהוי מהיר של בעיות שעשויות להשפיע על רווחת העובדים ופעולה פרואקטיבית לפתרונן."
המומחה מדגיש כי פתרונות דיגיטליים חיוניים להערכת יעילותן של אסטרטגיות אלו בתוך הצוות: "באמצעות כלי ניהול הון אנושי (HCM), מחלקות משאבי אנוש יכולות ליישם אסטרטגיות מדויקות ויעילות יותר לקידום אושר בעבודה. באמצעות פלטפורמות אלו, ניתן לזהות תחומים ספציפיים הדורשים שיפור ולפתח תוכניות פיתוח מקצועי, הכשרה או יוזמות רווחה המותאמות לצרכים האישיים של העובדים. בנוסף, אימוץ הטכנולוגיה מקל על תקשורת ומשוב מתמשך בין העובדים להנהלה, ויוצר סביבה שקופה ומשתפת יותר."
בעוד שחשוב להכיר בכך שאושר בעבודה הוא אחריות משותפת בכל רמות הארגון, תפקידה של מחלקת משאבי אנוש נותר חיוני. "המחלקה יוצרת אסטרטגיות, מקדמת פעולות ומספקת תמיכה בפיתוח סביבה שבה עובדים יכולים לשגשג. עם זאת, רק באמצעות שיתוף פעולה של כל המעורבים, כולל ההנהלה והעובדים האישיים, נוכל לבנות מקום עבודה מאושר, פרודוקטיבי ומתגמל באמת", מסכמת חוסאנה אזבדו.
