הדור Z, במהלך תקופה זו תופס את מקומו הראשון במקומות העבודה, הוא שובר מחסומים ומאתגר את הנורמות הארגוניות המסורתיות. גדלים בסביבת שינויים טכנולוגיים מהירים, הצעירים המנהיגים האלה, היום בין גיל 25 ל-29, הם מתאימים באופן טבעי, מחוברים ומבקשים משהו יותר מהדורות הקודמים: אותנטיות, שקיפות ומטרה. עבור העסקים, להבין איך לעצב וללמד את המנהיגים החדשים האלה הוא שאלה קריטית, כי הדרך שבה יוכנו הצעירים האלה יכולה להשפיע ישירות על ההצלחה הארגונית ועל עתיד העבודה. דור ה-Z הגיע עם סט תכונות ייחודיות שיכולות להיות מאוד מועילות לחברות. אחד היתרונות הגדולים של הדור הזה הוא היכולת הטבעית שלו להתמודד עם הטכנולוגיה. דיגיטליים ילידים, הם גדלו עם מכשירים ניידים ורשתות חברתיות, ויש להם קשר קרוב עם כלים דיגיטליים שמאפשרים תקשורת, הניהול והשיתוף הפעולה היעילים ביותר
מצד שני, המחקרתקוות ופחדים של כוח העבודה, מ-PwC, הצביע כי 35% מהמקצוענים מדור Z מצהירים שהם לא מרגישים מוכנים ללקחת תפקידים מובילים. בין הסיבות הן חוסר ניסיון מעשי וכישורים בינאישיים, מהווים קריטיים להצלחה בתפקידים בעלי אחריות גבוהה. הכנת הדור החדש של המנהיגים דורשת איזון בין דחיפות לבגרות
צוותי משאבי האנוש מבצעים, לפיכך, תפקיד חיוני באינטגרציה של דור Z לשוק העבודה ולתרבות הארגונית. הדרכות דינמיות ומותאמות אישית, מוקד על הלמידה המתמשכת הם מגמה. להגביר מעורבות, בוודאי שהשיטה הקונבנציונלית לא תעבוד. שיטות כמו גיימיפיקציה ודינמיקות מעשיות עוזרות להביא את השדה התיאורטי למציאות התאגידית. יותר מלהעברת ידע טכני, אנחנו צריכים לתת תשומת לב מיוחדת לפיתוח של מיומנויות רכות, בְּהַדְגָּשׁ עַל הַתְּקְשֹׁרָה, רמות בגרות, משוב ותוכניות פיתוח אישי (PDI)
על פי הדו"חעתיד העבודה 2025בפורום הכלכלי העולמי, האסטרטגיות היעילות ביותר להאיץ את ההבשלה המקצועית של דור Z כוללות חונכות בין-דורית והחלפת תפקידים. זה מאפשר לאותם מקצוענים לצבור ניסיון מעשי, למדו לקבל החלטות אסטרטגיות ופיתחו מיומנויות בין-אישיות חיוניות להנהגה
האינטגרציה הדורית, כולל, יכול להאיץ מאוד את תהליך הלמידה ובניית סביבה שיתופית. עם זאת, אם מתעלמים, ההשפעות השליליות יופיעו באופן קטלני. מחקר אחר, שלסקירת עסקים של הרווארד, חשף ש-63% מההבדלים בין הדורות בסביבת העבודה קשורים לצורת התקשורת ו-57% לציפיות לצמיחה מקצועית. כבוד ההנהגה אינו מגיע עוד רק מתפקיד, אבל רק את ההשפעה, קוהרנטיות ומטרה שמועברת על ידי המנהיג
אם הדרך לבגרות בתפקיד ניהול לא הייתה פשוטה עבור הבומרים, X ו-Y, למה זה היה עבור דור Z? החברות חייבות להיות מודעות לאתגרים הייחודיים של טווח גיל זה, שכולל גם את הקושי בטיפול בקונפליקטים פרונטליים או בשיחות מורכבות, חוסר סבלנות לתהליכים איטיים ובירוקרטיים, והאתגר בניהול צוותים רב-דוריים. כל דור יש את הדרך שלו לעבוד, ולנהל צוות מגוון יכול להיות משימה מאתגרת ללא ההכנה הנכונה
להיות ערני לשינויים האלה, מחלקת משאבי אנוש אינה מוגבלת לתמיכה אדמיניסטרטיבית, אבל זה הופך למקדמם אסטרטגי, הכנת מקצועני דור Z לאתגרים של תפקידים מובילים בביטחון ובהשפעה משמעותית על העסק. אנחנו צריכים להיות מְסַיְּעִים של תהליך זה. התפקיד שלנו אינו רק לגייס ולהכשיר, ליצור סביבה שבה דורות שונים יוכלו להתפתח יחד, לומדים מההבדלים שלהם ומתחזקים זה את זה. העתיד של ההנהגה כבר התחיל. השאלה היא: איך החברות מתכוננות לשינוי הזה
