Те, як керівники надають зворотний зв'язок співробітникам, може визначити рівень залученості команди та результати компанії. Якщо зворотний зв'язок проведено погано, він може породжувати невпевненість, демотивацію та зниження продуктивності. Замість того, щоб служити інструментом зростання, традиційний зворотний зв'язок, зосереджений лише на вказівці на помилки, може стати джерелом вигорання.
За словами Александра Слівніка , спеціаліста з досконалості обслуговування та віце-президента Бразильської асоціації навчання та розвитку (ABTD), настав час переосмислити цю модель та прийняти культуру, яка цінує позитивну поведінку. Він стверджує, що найпоширеніша практика — вказівка лише на те, що потребує виправлення — насправді може поставити під загрозу залученість команди та вплинути на результати компанії.
«Найефективніший зворотний зв’язок — це той, який підсилює те, що вже добре працює. Коли лідер чітко визнає позитивну поведінку, він збільшує ймовірність її повторення. Це будує довіру та зміцнює команду», — зазначає він.
Слівнік виступає за підхід, відомий як зворотний зв'язок , який полягає у виділенні добре виконаних дій, а не лише на невдачах. Для нього визнання хороших практик має більший вплив, ніж окремі виправлення. «Важливо спостерігати за успіхами більше, ніж за помилками. І, звичайно, це не означає, що не слід вказувати на те, що потребує покращення. Але коли є баланс — з переважанням позитивних відгуків — працівник почувається впевненіше, слухаючи пропозиції та розвиваючись на їх основі», — зазначає він.
Позитивне підкріплення як стратегія розвитку
За словами експерта, поширеним прикладом є працівник, який добре обслуговує клієнтів, але замість того, щоб отримати похвалу за свою роботу, одразу чує пропозицію щодо того, що можна було б зробити краще. «Такий тип реакції знижує ентузіазм і знецінює зусилля. В ідеалі, основна увага має бути зосереджена на тому, що пройшло добре, — наприклад, на комунікативних навичках, уважному зоровому контакті або чіткості пояснень. Коли похвала конкретна та лаконічна, вона, як правило, повторюється», — стверджує він.
Слівнік наголошує, що мета полягає не в тому, щоб уникнути коригувального зворотного зв'язку, а в тому, щоб створити середовище, де визнання є відправною точкою. «Коли співробітники постійно чують лише те, що їм потрібно виправити, вони схильні усамітнюватися. Але якщо позитивні зворотні зв'язки частіші, вони краще сприйматимуть будь-які пропозиції щодо покращення», – стверджує він.
Заохочення довіри та культури визнання
Дані опитування Gallup показують, що співробітники, які часто отримують визнання, вдвічі частіше описують свою команду як чудову та до трьох разів більше залучені до роботи. Те саме опитування показує, що керівники, які регулярно надають позитивний зворотний зв'язок, сприяють збільшенню прибутковості компанії до 24%.
За словами Слівника, секрет полягає у спостереженні та підкріпленні ставлення, яке заслуговує на цінність. Це створює доброчесне коло: позитивна поведінка стає орієнтиром, а зворотний зв'язок перестає бути ризиком і стає потужним інструментом розвитку. «Коли керівництво використовує зворотний зв'язок свідомо, з емпатією та стратегічно, це змінює клімат у компанії. Задоволення починається вдома, коли команду визнають за те, що вона робить найкраще», – підсумовує він.
