આ પહેલી વાર નથી જ્યારે મેં નીચે મુજબ ટિપ્પણી કરી છે: તાજેતરમાં, મને લાગે છે કે OKRs - ઉદ્દેશ્યો અને મુખ્ય પરિણામો - એક પ્રકારનું 'ફેડ' બની ગયા છે. કંપનીઓ દાવો કરે છે કે તેમની પાસે આ સાધન છે અને તેઓ તેમની પ્રક્રિયાઓ દરમિયાન તેનો દરરોજ ઉપયોગ કરે છે, પરંતુ મને આંતરિક રીતે આશ્ચર્ય થાય છે કે શું તેઓ તે યોગ્ય રીતે કરી રહ્યા છે.
આમાંની કેટલીક કંપનીઓ, થોડા સમય માટે સાધનનો ઉપયોગ કર્યા પછી, વિપરીત અભિગમ અપનાવે છે: OKRs છોડી દે છે કારણ કે 'તેઓ કામ કરતા નથી'. ઘણા લોકો મારી પાસે આવ્યા છે અને ટિપ્પણી કરી છે કે તમે ચોક્કસ સંસ્થામાં OKRs વિશે વાત કરી શકતા નથી કારણ કે કન્સલ્ટન્ટ X એ તેમને અમલમાં મૂક્યા હતા અને તે ખોટું થયું હતું, અને CEO, અથવા માલિક, અથવા ટીમ, તેમનાથી વિરોધી છે.
મારા પર વિશ્વાસ કરો, આ પરિસ્થિતિ ઘણી વખત બની છે. શું તેઓ ખરેખર કામ કરતા નથી, અથવા શું તમે, તમારા કર્મચારીઓ સાથે, તેનો ઉપયોગ કેવી રીતે કરવો તે જાણતા નથી, અથવા તમે કોઈને તમારી સહાય માટે લાવ્યા છો જેને સ્લાઇડ્સનો અનુભવ હતો? આખરે, ચાલો પ્રમાણિક રહીએ, નબળી રીતે અમલમાં મૂકાયેલ પદ્ધતિ સાથે, OKRs નો ઉપયોગ કરવો અને તેમાંથી મહત્તમ લાભ મેળવવો વ્યવહારીક રીતે અશક્ય છે.
તાજેતરમાં, મેં મેનેજરોને એવો દાવો કરતા જોયા છે કે આ સાધન એક સારો ઉકેલ લાગે છે, પરંતુ થોડા સમય પછી, તે એક છટકું બની જાય છે, ધ્યાન અને ધ્યાનને વિચલિત કરે છે, જેનાથી ટીમ સામાન્ય રીતે બિનઉત્પાદક બને છે. આ કિસ્સાઓનું વિશ્લેષણ કરવાથી મને OKRs કેવી રીતે લાગુ કરવામાં આવી રહ્યા છે તે અંગે ચિંતા થઈ, કારણ કે તેમનો એક પરિબળ જરૂરિયાતો, અનુસરવાની દિશા અને લેવાના પગલાંને વધુ સ્પષ્ટતા આપવાનો છે, જે વધુ સારા પરિણામો માટે પરવાનગી આપશે.
સત્ય એ છે કે તમારી કંપનીમાં આ પદ્ધતિનો ઉપયોગ કરવા માટે, તમારે ધ્યાનમાં રાખવાની જરૂર છે કે OKRs કોઈ જાદુઈ સૂત્ર નથી અને તે રાતોરાત સંગઠનને બદલી શકશે નહીં. આ સાધનને કાર્ય કરવા માટે સંગઠનાત્મક સંસ્કૃતિમાં પરિવર્તનની જરૂર છે, અને મેનેજમેન્ટને ટીમ સાથે અત્યંત સંરેખિત રહેવાની જરૂર છે, લક્ષ્યો નક્કી કરવા અને ઉદ્દેશ્યો બનાવવા માટે દરેકની મદદ પર આધાર રાખવો.
આ અર્થમાં, મેં OKRs લાગુ ન કરવાની ત્રણ રીતો સૂચિબદ્ધ કરવાનું નક્કી કર્યું, બંને એવા મેનેજરોને ચેતવણી આપવા માટે જે સાધનને ખોટી રીતે લાગુ કરી રહ્યા છે અને જેઓ તેનો ઉપયોગ શરૂ કરવા માંગે છે તેમને મદદ કરવા માટે:
ત્રીજો અભિગમ: 'મેઝર વોટ મેટર્સ' જેવું પુસ્તક વાંચ્યા પછી તેને સરળ અને અમલમાં મૂકવા માટે સરળ માનવું.
પહેલો અભિગમ: તૃતીય પક્ષોને જવાબદારી સોંપો, પછી ભલે તે સલાહકાર હોય કે પ્રોજેક્ટ લીડર, કારણ કે અન્યથા, પરિવર્તન થશે નહીં, અને આવા પ્રોજેક્ટની જવાબદારી નેતૃત્વની છે.
બીજો અભિગમ: ઉતાવળમાં બધું જ કરવું. મારા પર વિશ્વાસ કરો, આ કામ કરશે નહીં, કારણ કે સાંસ્કૃતિક પરિવર્તન રાતોરાત થતું નથી.
