તાજેતરના વર્ષોમાં, HR એ સપોર્ટ એરિયાથી આગળ વધીને કેટલીક કંપનીઓમાં એક વ્યૂહાત્મક કેન્દ્ર તરીકે પોતાને મજબૂત બનાવ્યું છે જેમણે વ્યવસાયમાં તેની ભૂમિકાને સમજી છે. 2026 સુધીમાં, આ પરિવર્તન વધુ તીવ્ર બનવાની અપેક્ષા છે, જેમાં લોકોનું સંચાલન નિર્ણય લેવાની ભૂમિકા લેશે અને કોર્પોરેટ પરિણામો પર સીધી અસર કરશે, જેમાં નેતાઓ ડેટા, ટેકનોલોજી અને માનવ અને સંગઠનાત્મક કામગીરીના સંકલિત દૃષ્ટિકોણ દ્વારા વધુને વધુ પ્રેરિત થશે.
હાલમાં ચાલી રહેલા પરિવર્તનોનો સારાંશ કંપનીમાં HR પોતાને કેવી રીતે સ્થાન આપે છે તેના પર આપી શકાય છે, પરંતુ તે મર્યાદિત નથી. ધ્યાન હવે ફક્ત પ્રતિભાને આકર્ષવા, વિકસાવવા અને જાળવી રાખવા પર નથી, પરંતુ વર્તણૂકોની અપેક્ષા રાખતી, પ્રક્રિયાઓને સમાયોજિત કરતી અને સંસાધન વ્યવસ્થાપનને વ્યવસાયિક ઉદ્દેશ્યો સાથે જોડતી સિસ્ટમોને સુધારવા પર છે. આ ક્ષેત્રે પ્રતિક્રિયાશીલ રીતે કાર્ય કરવાથી દૂર જવું જોઈએ અને તેના બદલે એક વ્યૂહાત્મક રડાર તરીકે કાર્ય કરવું જોઈએ, જે દૃશ્યોની આગાહી કરવા, ઉકેલો પ્રસ્તાવિત કરવા અને વાસ્તવિક સમયમાં નિર્ણયોની અસરને માપવા સક્ષમ છે.
લોકોના સંચાલન માટે નવા અભિગમના એન્જિન તરીકે ટેકનોલોજી.
ડેલ દ્વારા ઉત્પાદિત "બ્રાઝિલમાં એચઆરનું ભવિષ્ય" નામનો અહેવાલ દર્શાવે છે કે 70% થી વધુ એચઆર વિભાગો પહેલાથી જ પ્રક્રિયાઓને સ્વચાલિત કરે છે અને 89% નજીકના ભવિષ્યમાં તેમને સ્વચાલિત કરવાનો ઇરાદો ધરાવે છે. જો કે, 25% કંપનીઓ હજુ પણ એચઆર સોફ્ટવેરનો ઉપયોગ કરતી નથી અને ફક્ત 42% કંપનીઓએ કોઈપણ પ્રક્રિયામાં એઆઈ અપનાવ્યું છે.
આ ફક્ત એટલા માટે શક્ય છે કારણ કે ટેકનોલોજીએ HR માટે નવી સીમાઓ ખોલી છે. ઉદાહરણ તરીકે, કૃત્રિમ બુદ્ધિમત્તાનો ઉપયોગ પહેલાથી જ પસંદગી, ડેટા વિશ્લેષણ અને પ્રદર્શન સમીક્ષાઓમાં ભાગીદાર તરીકે થઈ રહ્યો છે, જે અગાઉ વ્યક્તિલક્ષી વિશ્લેષણોને પુરાવા-આધારિત નિર્ણયોમાં રૂપાંતરિત કરે છે. પીપલ એનાલિટિક્સ ટૂલ્સ પણ મજબૂતાઈ મેળવી રહ્યા છે, જેનાથી નેતાઓ સમજી શકે છે કે ખરેખર શું પ્રેરણા આપે છે, જાળવી રાખે છે અને તેમની ટીમોનો વિકાસ કરે છે, ફક્ત અંતર્જ્ઞાન અથવા વ્યક્તિગત ધારણા પર આધાર રાખ્યા વિના.
સંવેદનશીલતા સાથે ટેકનોલોજી: સંતુલન જે 2026 ને વ્યાખ્યાયિત કરે છે
ટેકનોલોજી અને માનવ સંવેદનશીલતા વચ્ચેનું એકીકરણ એ બીજો ટ્રેન્ડ છે જે મજબૂત બનવો જોઈએ. ડેલોઇટ સર્વે મુજબ, 79% HR નેતાઓ માને છે કે લોકોના સંચાલનના ભવિષ્ય માટે ડિજિટલ પરિવર્તન આવશ્યક છે. જો કે, ફક્ત ટેકનોલોજી પૂરતી નથી; પ્રક્રિયાઓનું માનવીકરણ કરવું જરૂરી છે. આ સંદર્ભમાં, 2026 માં જે નેતાઓ અલગ અલગ હશે તેઓ એવા હશે જેઓ નિર્ણયોને માર્ગદર્શન આપવા માટે ડેટાનો ઉપયોગ કરી શકશે, પરંતુ વાસ્તવિક દ્રષ્ટિકોણને છોડી દીધા વિના, અને આમ, વ્યૂહાત્મક HR તર્કસંગત અને ભાવનાત્મક વચ્ચેના પુલ તરીકે મજબૂત બને છે.
કાર્ય મોડેલો
આ સમીકરણમાં કાર્ય મોડેલો પણ ભૂમિકા ભજવે છે. તાજેતરના વર્ષોમાં હાઇબ્રિડ અને રિમોટ ફોર્મેટ વધુ સુગમતા માટે પરવાનગી આપતા મોડેલ તરીકે એકીકૃત થઈ રહ્યા છે. 2023ના ગાર્ટનર સર્વે મુજબ, કર્મચારીઓની સંતોષમાં વધારો અને સંચાલન ખર્ચમાં ઘટાડો થવાને કારણે, લગભગ 75% વ્યવસાયિક નેતાઓ તેમની સંસ્થાઓમાં કાયમી ધોરણે હાઇબ્રિડ કાર્ય અપનાવવાનો ઇરાદો ધરાવે છે.
હાઇબ્રિડ અને રિમોટ વર્ક માટે અનુકૂળ આંકડા હોવા છતાં, એ ઓળખવું મહત્વપૂર્ણ છે કે દરેક મોડેલમાં ફાયદા અને મર્યાદાઓ હોય છે, અને આદર્શ પસંદગી દરેક કંપનીની ક્ષણ અને વ્યૂહાત્મક જરૂરિયાતો પર આધાર રાખે છે. જોકે લવચીક ફોર્મેટ નોંધપાત્ર લાભો લાવે છે, તેમ છતાં, વ્યક્તિગત કાર્ય હજુ પણ ઘણા વ્યવસાયો માટે સૌથી અસરકારક મોડેલોમાંનું એક છે. તેના મુખ્ય ફાયદાઓમાં ઝડપી સંબંધ નિર્માણ, સ્વયંભૂ સહયોગને પ્રોત્સાહન, સંગઠનાત્મક સંસ્કૃતિને મજબૂત બનાવવી અને ઝડપી શિક્ષણનો સમાવેશ થાય છે, ખાસ કરીને વ્યાવસાયિકો માટે તેમની કારકિર્દીની શરૂઆતમાં.
જનરેશન Z અને નવા મેનેજમેન્ટ મોડેલ્સ માટે દબાણ.
નોકરી બજારમાં જનરેશન Z નું આગમન કંપનીઓમાં પરિવર્તનને પણ વેગ આપી રહ્યું છે. હેતુ અને સુખાકારીની દ્રષ્ટિએ વધુ જોડાયેલા, જાણકાર અને માંગણી કરનારા, આ વ્યાવસાયિકો પરંપરાગત નેતૃત્વ અને વ્યવસ્થાપન મોડેલોને પડકાર આપે છે અને નવીન અને તકનીકી વાતાવરણ માટે સુગમતા અને માંગણીઓની અપેક્ષાઓ લાવે છે. GPTW ઇકોસિસ્ટમ અને ગ્રેટ પીપલ દ્વારા વિકસાવવામાં આવેલા 2025 પીપલ મેનેજમેન્ટ ટ્રેન્ડ્સ રિપોર્ટ અનુસાર, 76% ઉત્તરદાતાઓ દ્વારા જનરેશન Z ને લોકોના સંચાલન માટે સૌથી મોટા પડકાર તરીકે ઓળખવામાં આવ્યું હતું, જે બેબી બૂમર્સ (1945 અને 1964 ની વચ્ચે જન્મેલા) કરતા ઘણા આગળ છે, 8% સાથે.
મારા મતે, ઘણી કંપનીઓ આ ચર્ચામાં પોતાનો રસ્તો ભૂલી ગઈ છે. જ્યારે મેનેજરો માટે તેમની ટીમો જેવી જ ભાષામાં વાતચીત કરવી ખૂબ જ મહત્વપૂર્ણ છે, મને નથી લાગતું કે આનો જવાબ ફક્ત જનરેશન Z જે કહે છે તેના પર સંગઠનોને ઢાળવામાં રહેલો છે. એવા યુવાનો છે જેમની પ્રોફાઇલ, ગતિ અને કામ કરવાની રીતો ખૂબ જ અલગ છે, અને કંપનીની ભૂમિકા તેમની લાક્ષણિકતાઓ અને આકર્ષણ વિશે સ્પષ્ટતા (અને પ્રદાન) કરવાની છે, અને સતત આને સમર્થન આપવાની છે.
અને આ સ્પષ્ટતા, આકસ્મિક રીતે, એવી વસ્તુ છે જેને જનરેશન Z પોતે ખૂબ મહત્વ આપે છે. જેમ સોશિયલ મીડિયા પર, જ્યાં લોકો સ્ટેન્ડ લે છે, પ્રમાણિકતા દર્શાવે છે અને પોતાના દૃષ્ટિકોણ વ્યક્ત કરવામાં ડરતા નથી, ભલે તે પ્રેક્ષકોના એક ભાગને નારાજ કરે, તેમ કોર્પોરેટ વાતાવરણમાં પણ એવું જ થાય છે. જે લોકો સ્ટેન્ડ લે છે તેઓ વિશ્વાસ બનાવે છે. જે લોકો "વાડ પર" રહે છે, ફક્ત વલણોને અનુસરે છે અને સભાન પસંદગીઓને ટાળે છે, તેઓ શક્તિ, સુસંગતતા અને યોગ્ય પ્રતિભાને આકર્ષવાની ક્ષમતા ગુમાવે છે. જ્યારે સંસ્કૃતિ પારદર્શક હોય છે, ત્યારે દરેક વ્યક્તિ મૂલ્યાંકન કરી શકે છે કે તે વાતાવરણ તેઓ કોણ છે અને તેઓ શું શોધે છે તેની સાથે સુસંગત છે કે નહીં, પછી ભલે તેઓ કઈ પેઢીના હોય.
સંસ્કૃતિ માપવામાં આવે છે, ફક્ત જાહેર કરવામાં આવતી નથી.
સંગઠનાત્મક સંસ્કૃતિ, બદલામાં, ફક્ત પ્રવચન રહેવાનું બંધ કરે છે અને માપી શકાય તેવું બને છે. આબોહવા, જોડાણ અને વર્તન પર દેખરેખ રાખવા માટેના સાધનો નેતાઓને તેમની ટીમોની વાસ્તવિક જરૂરિયાતોને સચોટ રીતે સમજવાની મંજૂરી આપશે, જે માનવ વિકાસ અને ટીમના વિકાસ માટે વધુને વધુ અનુકૂળ વાતાવરણ બનાવશે.
જે એક સમયે વ્યક્તિલક્ષી ધારણાઓ પર આધારિત હતું તે હવે એવા ડેટા દ્વારા સમર્થિત છે જે પેટર્ન, પડકારો અને વૃદ્ધિની તકો દર્શાવે છે. હેતુ, પ્રદર્શન અને સુખાકારીને જોડતા પ્લેટફોર્મ સાથે સંકલિત, આ મેટ્રિક્સ સંસ્કૃતિને વધુ મૂર્ત અને કાર્યક્ષમ બનાવે છે. આમ, ફક્ત કટોકટી ટાળવા માટે કાર્ય કરવાને બદલે, કંપનીઓ બોન્ડ્સને મજબૂત કરવા, પ્રતિભા વધારવા અને વધુ સુસંગત અને સ્વસ્થ કાર્ય અનુભવોને પ્રોત્સાહન આપવા માટે લાયક માહિતીનો ઉપયોગ કરવાનું શરૂ કરે છે.
ઝડપી પરિવર્તન અને લાયક પ્રતિભાની અછતની સ્થિતિમાં, HR ની ભૂમિકા એ સુનિશ્ચિત કરવાની છે કે કંપની બજાર કરતાં વધુ ઝડપથી શીખે અને અનુકૂલન કરે. આ માટે એવા નેતાઓની જરૂર છે જે વ્યવસાયના અન્ય કોઈપણ વ્યૂહાત્મક ક્ષેત્રની જેમ, પરીક્ષણ, માપન, નેતૃત્વ અને સતત તેમની પ્રથાઓમાં સુધારો કરવા સક્ષમ હોય. 2026 માં જે HR વિભાગ અલગ પડે છે તે બધા નવા સાધનો અપનાવતો નથી, પરંતુ તે એક એવો વિભાગ છે જે જીવંત, માનવીય અને ઉચ્ચ-પ્રદર્શન સંસ્કૃતિની સેવામાં તેનો બુદ્ધિપૂર્વક ઉપયોગ કેવી રીતે કરવો તે જાણે છે.
આખરે, આ ક્ષેત્રનો સૌથી મોટો છલાંગ મધ્યસ્થી બનવાથી ઉત્પ્રેરક બનવામાં રહેલો છે: નવીનતાને આગળ ધપાવવી, સંસ્કૃતિને મજબૂત બનાવવી અને એવું વાતાવરણ બનાવવું જ્યાં વ્યક્તિગત વિકાસ અને વ્યવસાયિક વિકાસ એકસાથે ચાલે. 2026 માં, HR વ્યાવસાયિકો જે ફરક લાવશે તે તે હશે જેઓ સમજે છે કે ટેકનોલોજી નેતૃત્વનું સ્થાન લેતી નથી, પરંતુ ચોક્કસપણે તેની પહોંચને વિસ્તૃત કરે છે.
PUC-Campinas માંથી મનોવિજ્ઞાનમાં સ્નાતક અને FGV માંથી પ્રોજેક્ટ મેનેજમેન્ટમાં MBA ની ડિગ્રી સાથે, Giovanna Gregori Pinto People Leap ના સ્થાપક અને વધતી જતી ટેકનોલોજી સ્ટાર્ટઅપ્સમાં HR ક્ષેત્રોની રચનામાં અગ્રણી વ્યક્તિ છે. ઝડપી ગતિશીલ સંસ્કૃતિઓ ધરાવતી કંપનીઓમાં બે દાયકાના અનુભવ સાથે, તેમણે iFood અને AB InBev (Ambev) જેવી દિગ્ગજોમાં મજબૂત કારકિર્દી બનાવી. iFood ખાતે, પીપલ - ટેકના વડા તરીકે, તેમણે ચાર વર્ષથી ઓછા સમયમાં ટેકનોલોજી ટીમને 150 થી 1,000 લોકો સુધી વિસ્તૃત કરી, 10 મિલિયન માસિક ઓર્ડરથી 50 મિલિયન સુધીના ઉછાળા સાથે ગતિ જાળવી રાખી. AB InBev ખાતે, ગ્લોબલ HR ડિરેક્ટર તરીકે, તેમણે સમયપત્રક પહેલાં ટીમને ત્રણ ગણી કરી, પીપલ NPS માં 670% વધારો કર્યો, જોડાણમાં 21% વધારો કર્યો અને ટેકનોલોજી ટર્નઓવરને કંપનીના ઇતિહાસમાં સૌથી નીચા સ્તરે ઘટાડ્યું.
