Impulsionado pela demanda crescente por soluções financeiras mais ágeis e personalizadas, o mercado de fintechs no Brasil e na América Latina está em plena expansão. De acordo com uma pesquisa recente do Distrito, o território latino-americano abriga, aproximadamente, 2,7 mil empresas  inovadoras que oferecem serviços financeiros, com o Brasil concentrando 58% desse total, o que equivale a cerca de 1,6 mil startups. Nesse contexto, o modelo de negócio transacional é o que mais se destaca, representando 35,91% dessas startups, enquanto o SaaS ocupa uma posição significativa com 34,22%, refletindo a necessidade de soluções tecnológicas escaláveis e eficientes.

Em rápida evolução, esse ambiente tem favorecido o surgimento de fintechs inovadoras que oferecem respostas a desafios complexos de pagamento, como a orquestração e a subadquirência. De forma particular, o Brasil tem consolidado-se como um polo para essas inovações, com startups desenvolvendo tecnologias que melhoram a eficiência operacional e reduzem fraudes, facilitando a integração de múltiplos serviços em uma única plataforma.

Entre essas fintechs, a Tuna Pagamentos, fundada em 2020, por ex-executivos do Peixe Urbano e Groupon Latam, tem se destacado. A empresa oferece múltiplas combinações de provedores de pagamentos e antifraude, personalizando seus serviços conforme as necessidades de cada cliente. “Avanços nessa área têm atraído grandes empresas do varejo, e-commerce e outros setores, que buscam otimizar suas operações financeiras por meio de soluções de pagamentos mais rentáveis”, afirma Alex Tabor, CEO da Tuna.

As perspectivas do setor para o futuro são promissoras. A expectativa é que o mercado de startups financeiras continue a crescer na América Latina, impulsionado pela digitalização acelerada e pela necessidade de serviços financeiros mais acessíveis e personalizados. Essas empresas desempenham um papel fundamental na transformação do setor financeiro, promovendo a inclusão e fortalecendo a economia digital na região.

Além de seu impacto econômico, as fintechs têm um papel social significativo. Em 2023, o Brasil ultrapassou 1,2 bilhão de contas bancárias ativas, um aumento de 14,2% em comparação ao ano anterior, indicando que 89,8% dos brasileiros possuem algum tipo de vínculo bancário, conforme o Ranking Idwall de Experiência Digital, da Index em parceria com a consultoria Cadarn. 

Essa inclusão também se desenvolve com métodos de pagamento administrados por startups que atuam na orquestração dessas transações. Esse gerenciamento tornam as compras mais eficientes. Alternativas como PIX parcelado e boleto parcelado, por exemplo, possibilitam que os consumidores consigam se organizar melhor financeiramente, evitando o acúmulo de dívidas.

Dessa forma, a expansão de serviços como multiadquirência e orquestração de pagamentos posiciona o mercado de fintechs para tornar-se ainda mais relevante nos próximos anos, oferecendo soluções que atendem, tanto às necessidades das empresas, quanto dos consumidores finais.

A característica disruptiva dessas companhias vai além da simplificação do dia a dia das empresas. Atuando como alternativas às instituições bancárias tradicionais, essas startups desempenham um papel crucial na transformação do cenário financeiro e social. Além de introduzir a competitividade necessária ao mercado, as fintechs também ampliam o acesso ao crédito, especialmente, por meio da concessão de microcrédito a pequenos empreendedores e pessoas físicas que antes estavam excluídos do sistema bancário.

Uma pesquisa de Letícia Ferrarini, apresentada no Congresso Ibero-Americano de Direito Empresarial e Cidadania, reforça esse papel de inclusão liderado pelas fintechs. O estudo ressalta como a tendência de reversão da exclusão financeira e o crescente engajamento de pessoas de classes sociais menos favorecidas no sistema financeiro contribui para o desenvolvimento da economia brasileira e, consequentemente, para a melhoria da qualidade de vida.

O termo “sustentabilidade humana” é recente no mundo corporativo, mas seu significado não é novo. Partindo do princípio de que as pessoas — consumidores, fornecedores, parceiros, lideranças e, principalmente, colaboradores — estão no centro das organizações, uma mudança de paradigma deve acontecer para que o capital humano das organizações seja visto e valorizado.

Segundo a empresa de consultoria global Deloitte, a sustentabilidade humana pode ser definida como a necessidade de as organizações focalizarem menos em como as pessoas podem beneficiá-las e mais em como as próprias organizações podem beneficiar essas pessoas. Ou seja, trata-se de uma nova abordagem em que as empresas passam a criar um ambiente corporativo sustentável, permitindo que os indivíduos desempenhem seus papéis da melhor forma possível. Dessa forma, essa transformação organizacional acaba por fortalecer, indiretamente, a sustentabilidade do próprio negócio.

De acordo com os dados levantados a partir de entrevistas com lideranças, há uma lacuna entre quem reconhece a importância desse tema e quem o exerce no dia a dia. Na pesquisa, 76% dos entrevistados afirmaram considerar a sustentabilidade humana importante para o negócio, mas apenas 46% relataram estar implementando alguma medida a respeito, enquanto outros 10% já investem em ações de grande porte.

Então, como fazer para colocar em prática? A CEO da CKZ Diversidade e autora do livro “Viés Inconsciente”, Cris Kerr, explica que a primeira e mais importante etapa é mensurar quais são os impactos de um ambiente corporativo ruim para as pessoas nos resultados da companhia e quanto custa, no final das contas, o absenteísmo, a desmotivação, a baixa produtividade, o turnover, as consultorias e os treinamentos.

“Um dos desafios para a sustentabilidade humana é que ainda se privilegia um olhar apenas para os resultados técnicos dentro das empresas e assim as pessoas são avaliadas. Lembro-me de um treinamento que dei para um time de RH sobre como o ambiente de trabalho pode influenciar nas descargas hormonais. Logo depois, duas pessoas pediram demissão dessa empresa, e as lideranças trouxeram reclamações para mim. Minha resposta foi que o problema não era o treinamento e nem as pessoas, mas muito provavelmente a própria liderança”, comenta a especialista e pioneira em DIEP – Diversidade, Inclusão, Equidade e Pertencimento.

Segundo Cris Kerr, é comum que pessoas cheguem a cargos de liderança por suas qualidades técnicas e, ao desempenharem esse papel, apresentarem divergências no quesito comportamental. Muitas vezes, os gestores esquecem da importância de fazer reuniões individuais, dar feedbacks constantes e de criar um ambiente acolhedor, de empatia e inclusão. Em vez disso, o enfoque se mantém apenas na pressão por resultados.

“Em outro exemplo, uma liderança que participava de um treinamento me disse que tinha muitos problemas com as pessoas da sua equipe, tanto homens quanto mulheres não vinham performando bem. Logo perguntei: ‘você faz reuniões com elas? Tem momentos one-to-one?’. A pessoa respondeu: ‘faço reuniões uma vez com o time todo e sempre digo que, se tiverem algo urgente, podem me procurar’’, conta.

A CEO da CKZ acrescenta que muitas vezes, erroneamente, os gestores transmitem uma ideia de que são super ocupadas, que não têm tempo para assuntos triviais. Dessa forma, os seus times acabam preferindo fazer as tarefas erradas do que falar e tirar suas dúvidas. “Essa liderança não fazia isso por ser alguém ruim, mas por hábito e porque a organização nunca olhou para o perfil comportamental dela. Por isso, é fundamental trazer treinamentos para liderança inclusiva, além de incluir nas avaliações de desempenho, o feedback 360, em que todas as pessoas são avaliadas por todos os níveis da hierarquia, de forma igualitária”, completa Cris.

“Além disso, envolve diárias como usar mais expressões como ‘parabéns pela entrega’ e ‘obrigado pelo trabalho’. Ou, caso a tarefa precise de ajustes, falar que ‘precisamos corrigir um pouco a rota, vamos trabalhar em conjunto nisso’. A cultura de uma empresa é, principalmente, a maneira como as pessoas se comportam. Por isso, a sustentabilidade humana deve ser medida e colocada como uma meta a fim de garantir um ambiente saudável para que as pessoas possam voltar para a casa melhores do que quando chegaram ao trabalho”, finaliza a especialista.

Portanto, a sustentabilidade humana está diretamente relacionada à maneira com que as empresas tratam as pessoas do seu negócio. Isso passa por um olhar profundo de reavaliação das métricas de desempenho comportamental das lideranças e dos impactos do turnover e absenteísmo para as finanças da empresa.