An chaoi a chuireann ceannairí aiseolas ar fáil d'fhostaitheoirí d'fhéadfadh leibhéal rannpháirtíochta na bhfoirne agus torthaí na cuideachta a shocrú. Nu cando se conduce mal, o retorno pode xerar inseguridade, desmotivación e caida no rendemento. Insteado de funcionar como instrumento de crecemento, o feedback tradicional — centrado só en sinalar erros — pode converterse nun factor de desgaste.
ChuigAlexander Slivnik, saineolaí i gceartas seirbhísí agus leas-uachtarán den Chumann Brasaíleach um Chur Chun Cinn agus Forbairt (ABTD), tá sé in am an samhail seo a athmhachnamh agus cultúr a ghlacadh a chuireann luach ar iompar dearfach. Deir sé go bhféadfadh an cleachtas is coitianta — díriú ar an méid is gá a cheartú amháin — a bheith i ndáiríre ag cur isteach ar rannpháirtíocht an fhoireann agus ag tiontú ar thoradh na cuideachta.
"An freagairt is éifeachtaí ná an ceann a leathnaíonn an méid atá ag obair go maith cheana féin. Nuair a aithníonn an ceannaire iompraíocht dhearfach go soiléir, méadaíonn sé na seansanna go n-athróidh an t-iompar sin. Cruthaíonn sé sin muinín agus neartaíonn sé an fhoireann," a nochtar.
taca a churratáirgeadh roimh ré, a bhfuil sé i gceist ná béim a leagan ar ghníomhartha maith a rinneadh go maith seachas díriú ar na lochtanna amháin. Para é, o recoñecemento de boas prácticas ten máis impacto ca correccións illadas. "Tá tábhachtach níos mó aird a thabhairt ar na hiomaithe ná ar na botúin. Agus, ar ndóigh, ní ciallaíonn sé nach gá a chur in iúl cad ba chóir feabhsú air. Ach nuair a bhíonn cothromaíocht ann — le tosaíocht ar na hathbhreithnithe dearfacha — mothaíonn an fostóir níos sábháilte chun moltaí a chloisteáil agus fás leo," a deir sé.
Líonadh dearfach mar straitéis forbartha
Sampla coitianta, de réir an saineolaí, ná duine a oibríonn go maith le cliant, ach in ionad a bheith faighte moladh as a chuid oibre maith, cloiseann sé chomh tapa le moladh faoi rud ar mhaith leis a dhéanamh níos fearr. Táirgeann an cineál freagra seo laghdú ar an spéis agus luíonn sé an iarracht. Ba mhaith leis an bhfear a chur i gcuntas na rudaí a d'éirigh go maith — mar an modh cumarsáide, an súil aireach nó an soiléire sa mhíniú. Nuair a bhíonn an moladh sonrach agus beacht, is gnách go mbíonn sé níos minice á athdhéanamh, a deir sé.
Deirigh Slivnik nach bhfuil sé mar aidhm freagairí ceartaitheacha a sheachaint, ach timpeallacht a thógáil ina mbeidh an aithint mar phointe tosaigh. “Nuair a oibheann an oibrí nó an méid atá le ceartú a chloisteáil go minic, is é an treocht go dtiocfaidh sé chun tosaigh. Ach, má bhíonn an t-athbhreithniú dearfach níos minice, beidh sé in ann aon mholadh feabhsaithe a ghlacadh níos fearr,” a deir sé.
Taca le creidiúnas agus cultúr aitheantais
Sonraí taighde a rinne Gallup léiríonn go bhfuil na fostaithe a fhaigheann aitheantas go minic dhá oiread de chumas acu a bhfoireann a shonrú mar fheabhsúil agus go bhfuil siad suas le trí huaire níos gníomhacha sa obair. Tá anailís céanna a léiríonn go gcabhraíonn ceannaireachtaí a chuireann aiseolas rialta agus dearfach le méadú suas go dtí 24% ar bhrabúsacht na gcuideachtaí.
Para Slivnik, an rún atá in iniúchadh agus a neartú ar na gníomhartha atá tuillte a bheith luachmhar. Sinálann sé seo timthriall maitheasa: téann i bhfeidhm na n-iompar dearfacha mar threoir, agus ní bhíonn an t-athbhreithniú ina riosca ach ina uirlis chumhachtach forbartha. Nuair a ceannaireacht ag úsáid an t-athbhreithniú le feasacht, trócaire agus straitéis, athraíonn sí atmaisféar na cuideachta. Tosaíonn an draíocht laistigh den bhaile, le foireann a bheith áitheanta dá chuid is fearr, a chríochnú.
