An Geração Z, composta por jovens nacidos entre 1996 e 2010, está moldando o mercado de trabalho con valores e expectativas distintas das xeracións anteriores. Fos na Geração Z, a liderança é encarada levemente com desconfiança, ao contrário dos Baby Boomers que a viam como símbolo de status e dos Millennials que a consideravam uma plataforma para oportunidades. Tá frithsheasmhacht ag ardú ceisteanna tábhachtacha faoin todhchaí na n-eagraíochtaí.
De réir taighde ón gcomhairleachacht Robert Walters, is fearr le 72% de dhaoine óga Ghréineas Z dul chun cinn i bpostanna mar chomhaltaí aonair ná glacadh le postanna bainistíochta idirghníomhacha. Príomhchúiseanna lena n-áirítear an strus a bhaineann le ceannasacht, an tuiscint ar easpa luachmharra cothrom agus an mianta chun cothromaíocht a chothú idir saol pearsanta agus gairmiúil.
Ademais, moitos mozos non se senten preparados para liderar. Taighde a foilsíodh i gCnuasach na gCeannaireachta agus na Teicneolaíochta nocht go bhfuil díreach 36% de na daoine ó Ghrúpa Z ag mothú go bhfuil siad réidh chun glacadh le postanna ceannaireachta, agus léiríonn 24% neamhchinnteacht, ag léiriú an dá dhíth ar thaithí agus ar neamhshuim ar mhúnlaí traidisiúnta ceannaireachta.
Táirge na glúine nua a chothú an chónaithe, an malartú, an comhpháirtíocht sna gnóthaí. I measc agallaimhí a rinne mé (agus ní raibh go leor acu) leis an lucht sin, tháinig sé soiléir go mbíonn siad ag féachaint ar bhainistíocht mar obair uathúil. An gá le dochtúireacht le comhoibriú le comrádaithe agus treoraithe, obair thar am, páirt a ghlacadh i gcruinnithe gan deireadh agus a bheith i mbun cás ar obair agus ar fheidhmíocht eile, déanann sé seo go léir go n-éalaíonn daoine óga ó gach seans a bheith i gceannas ar ról ceannaireachta.
Geração Z dá prioridade a autonomia, benestar mental e equidade de oportunidades. Siopadoireacht oibre comhoirithe, le struchtúir níos lú hierarchic agus a thairgeann solúbthacht. An eolasíocht le teicneolaíocht agus luacháil ar chúiseanna sóisialta freisin a chuireann tionchar ar a roghanna gairmiúla.
Conas is féidir le cuideachtaí freagairt don treocht seo?
Cláirghíonnaí forbartha shonrachaíocha léirigh éifeachtacht i gcoimeád agus i mbogadh inmheánach na n-óg seo, trí chláir oiliúna dírithe, treoracha agus deiseanna praiticiúla a sholáthar. Chun tallainne Giniúint Z a mhealladh agus a choinneáil, ní mór do eagraíochtaí a n-mhúnlaí ceannaireachta a athmhachnamh. Algúns estratexias inclúen:
● Athrú ar ról an bhainisteoraAthraigh feidhm an cheannaireachta ina ról níos straitéiseacha agus níos gníomhacha, dírithe ar fhorbairt na n-aireachtaí agus ar chur chun cinn comhoibrithe.
● Uathoibríoch a dhéanamh ar thascanna riaracháinUsar a tecnoloxía para reducir a carga burocrática dos xestores, permitindo que se concentren nas persoas.
● Ofréceo formación e desenvolvemento continuosIompar cláir le haghaidh treoracha agus forbairt scileanna bog chun na h-ógánaigh a ullmhú do rólanna ceannaireachta.
● Athrú na dtáscairí rathúilMeasurar a feidhmíocht na bhainisteoirí bunaithe ar rannpháirtíocht na bhfoirne, cumas chun nuálaíocht a chur chun cinn agus tionchar ar chultúr eagraíochtúil.
● Reimbilitar o obair bhainistíochta go cothromDéan cinnte go bhfuil an tuarastal agus an aithint i gcomhthráth leis na freagrachtaí a ghlacadh.
● Enquadrar an rialáil mar chothromú fásI láthair na gceannaireachta mar bhealach le haghaidh forbartha pearsanta agus gairmiúil, agus ní hamháin mar shuíomh údarás.
Níor cheart go mbeadh díomá Giniúint Z le glacadh le postanna ceannaireachta mar chonstaic, ach mar dheis do na cuideachtaí athbhreithniú a dhéanamh agus a gcuid samhlacha bainistíochta a oiriúnú. Ao comprendar agus glacadh leis na tréithe uathúla den ghlúin seo, is féidir le heagraíochtaí cultúr nuálach, comhoibritheach agus fás inbhuanaithe a chur chun cinn.Mar sin, ní hamháin go mbeidh an todhchaí na ceannaireachta, ach freisin na gcuideachtaí féin, ag brath ar chumas na n-óg gairmithe a chothromú le hiarrachtaí straitéiseacha na gcuideachtaí.
